L’égalité hommes femmes au sein des entreprises

Ces dernières années, de nombreux efforts ont été réalisés pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le but de réduire les écarts de situations. Si aux vues des différentes lois nous nous rapprochons de la parité, nous en sommes en réalité encore bien loin. En effet, la législation […]

Ces dernières années, de nombreux efforts ont été réalisés pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le but de réduire les écarts de situations. Si aux vues des différentes lois nous nous rapprochons de la parité, nous en sommes en réalité encore bien loin. En effet, la législation au sein des entreprises tarde à se mettre en place et à se concrétiser.

Quand les plus grandes entreprises s’attardent et peinent à s’adapter, les TPE-PME, pionnières en innovation sociale, détiennent le rôle principal.

Vous êtes une entreprise et souhaitez vous engager à réduire les inégalités ?

Voici l’article dont vous avez besoin pour commencer dès à présent à tendre vers une parfaite parité.

 

Égalité hommes – femmes, où en sommes nous ?

 

Les salaires.

Aujourd’hui, l’écart de salaire mensuel moyen dans le secteur privé en temps plein est de -18,6 % pour les femmes. En effet, quand ces dernières ont un salaire moyen de 1 943€ leurs collègues masculins, à poste et charge de travail équivalent perçoivent eux un salaire moyen de 2 339€.

Sur une carrière de 43 ans, le cumul de cet écart s’élève à pas moins de 204 336€.

Pourtant, il  a été démontré à de nombreuses reprises que l’égalité entre les hommes et les femmes est un gage de performance économique pour les entreprises. Tout le monde devrait donc y être gagnant.

 

La mixité dans le choix de son métier.

La moitié de la population féminine se concentre sur seulement 12 de 87 familles de métiers existants.

Par exemple, 98% des aides à domiciles sont des femmes et il en va de même pour les aide-ménagères, les assistantes, les secrétaires. Concernant les aides-soignants, le pourcentage de femmes avoisine les 90%.

Les femmes sont également surreprésentées dans les emplois à faible rémunération.

 

Les perspectives d’évolution professionnelle.

Fait contradictoire, les femmes font de plus longues études et sont plus diplômées que les hommes. En année de master on dénombre par moins de 60% de femmes contre 40% d’hommes.

Néanmoins, celles-ci sont bien moins nombreuses à accéder à des postes de direction, où elles sont seulement 17%. Pour les postes de cadre ont en dénombre 42%.

Concernant les femmes à la tête d’entreprises, elles sont de plus en plus nombreuses ses dernières années mais l’écart est toujours présent :

15% de dirigeantes féminines pour les entreprises de moins de 250 salariés et 9% pour les grandes entreprises.

 

Conciliation de la vie privée et vie professionnelle.

Concilier une vie familiale et une vie professionnelle est un problème qui concerne autant les hommes que les femmes. Chacun souhaite s’épanouir dans l’une comme dans l’autre et trouver son équilibre. Sur le papier c’est ainsi. Dans la réalité, il en va autrement.

Lors de l’arrivée d’un enfant, c’est 1 mère sur 2 qui réduit ou interrompt son activité professionnelle durant au moins 1 mois contre 1 père sur 9. La question des conditions des congés maternité et paternité pourrait ici se poser. De nombreux salariés se plaignent de ne pas avoir suffisamment de temps à consacrer à leur famille lors de la naissance d’un enfant. Ce temps supplémentaire accordé au père serait également profitable aux femmes venant d’accoucher.

De plus, la moitié des femmes estiment que l’arrivée d’un enfant a impacté négativement leur vie professionnelle.

Pour ainsi dire, il existe encore aujourd’hui pour les femmes actives un choix à faire entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Pour terminer sur ce sujet, il est important de rappeler que 82% des emplois en temps partiel sont occupés par des femmes. Ce pourcentage élevé s’explique notamment par le fait qu’elles endossent à elles-seules 75% du temps de travail domestique. Soit une seconde journée de travail après avoir terminé la première.

 

La parité en entreprise selon la loi.

 

Les principaux principes d’égalités que les entreprises de toute taille sont tenues de respecter :

  • Principe de non-discrimination : qui se réfère aux différences de traitement liées au sexe qui sont considérées comme un délit et punies par la loi.
  • Égalité de rémunération : un même travail ou travail de valeur égale se doit d’être rémunéré à la même hauteur, quelque soit le genre de la personne qui l’accompli.
  • Formulation d’objectifs en matière d’égalité professionnelle : les modalités de ces formulations d’objectifs varient selon la taille de l’entreprise en question.

 

Les obligations spécifiques aux TPE-PME.

 

Entreprises de moins de 50 salariés.

  • Formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle.
  • Prendre des mesures concrètes afin de les atteindre.

 

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés.

4 étapes sont nécessaires et recommandées afin d’atteindre une réelle égalité au sein de l’entreprise :

  1. Établir un diagnostic.

Analyse et diagnostic détaillé de la situation des hommes et des femmes de l’entreprise pour chacune des catégories professionnelles concernant les domaines qui suivent :

  • L’embauche
  • La formation
  • La promotion professionnelle
  • La qualification
  • La classification
  • Les conditions de travail
  • La santé et la sécurité au travail
  • La rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
  1. Mise en place d’une stratégie d’action.

À partir du diagnostic établit, définir une stratégie comportant :

  • Un bilan des actions de l’année précédente
  • Les objectifs de progression pour l’année à venir
  • Les indicateurs de résultats pour suivre et mesurer la réalisation de ces objectifs.
  • Les actions misent en place pour les atteindre ainsi qu’un échéancier et un budget prévisionnel.
  1. Négocier un accord.

Une fois ces deux étapes faites, il est nécessaire d’engager une négociation collective avec les délégués syndicaux afin de trouver un accord relatif à l’égalité professionnelle ou au moins un plan d’action unilatéral.

L’accord ou le plan d’action se doit de couvrir au moins 3 des 9 secteurs cités dans la 1ère étape. L’égalité de la rémunération doit obligatoirement en faire partie.

Toute entreprise qui ne respecte pas cette obligation légale est soumise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.

  1. Suivre et promouvoir les actions.

Les entreprises se doivent ensuite de suivre la mise en place et la réalisation effective des actions engagées dans l’accord ainsi que de réaliser la synthèse de ce plan d’action. Cette synthèse comprend les objectifs de progression et les actions menées suivies des indicateurs chiffrés afin de mesurer leur impact.

Pour finir, elles auront pour tâche de promouvoir ces actions en rendant visible la synthèse au sein de l’entreprise et de communiquer sur cette dernière à toute personne qui en ferait la demande. Cette synthèse devra également être publiée et visible sur le site internet de l’entreprise.

 

Calcul de l’index d’égalité professionnelle.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues chaque année de calculer et de publier leur index d’égalité femmes-hommes sur leur site internet avant le 01 mars.

Elles se doivent également de le communiquer à leur Comité Social et Économique (CSE) autant qu’à l’inspection du travail.

Cet index se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs, sur 100 points :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
  • L’écart de répartitions des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles

Le minimum requis pour est de 75 points. Si l’index de l’entreprise est inférieur à 75, celle-ci devra mettre en place des mesures correctives pour les atteindre dans un délai de 3ans. Ces mesures doivent être définies dans le contexte de la négociation obligatoire cité plus haut.

En cas de non publication de l’index ou de non mise en place de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle de l’entreprise sera appliquée.

 

Vous souhaitez réaliser votre diagnostic de parité, calculer votre index ou mettre en place les actions vous permettant de l’atteindre ? Boost’RH vous propose ces services et met à votre disposition ses experts en ressources humaines qui vous accompagnent tout au long de vos démarche.