Pourquoi mettre en place un système d’évaluation de la performance?

Il est essentiel pour une entreprise et pour ses salariés d’avoir un système d’évaluation de la performance. En effet, comment mesurer le talent, organiser les équipes ou connaître son organisation s’il l’on ne fait pas le point régulièrement ? Par conséquent, toute entreprise qui ne serait pas dotée d’un tel process, ou qui trouverait son système actuel peu efficace, devrait songer très sérieusement à mettre en place le système d’évaluation de la performance qui correspondra à ses besoins et qui l’aidera à atteindre ses objectifs. Nous décrirons justement dans cet article quels à quoi sert un tel process, quels sont les différents systèmes existants, et enfin comment les mettre en place.

Mettre en place un système d’évaluation de la performance

Il est essentiel pour une entreprise et pour ses salariés d’avoir un système d’évaluation de la performance. En effet, comment mesurer le talent, organiser les équipes ou connaître son organisation s’il l’on ne fait pas le point régulièrement ? Par conséquent, toute entreprise qui ne serait pas dotée d’un tel process, ou qui trouverait son système actuel peu efficace, devrait songer très sérieusement à mettre en place le système d’évaluation de la performance qui correspondra à ses besoins et qui l’aidera à atteindre ses objectifs. Nous décrirons justement dans cet article quels à quoi sert un tel process, quels sont les différents systèmes existants, et enfin comment les mettre en place.

Quels sont les objectifs de l’évaluation de la performance?

Ce process RH, pratiqué dans l’immense majorité des entreprises, vise à stimuler la motivation des salariés et faire croître leur engagement au sein de l’entreprise, tout en augmentant sa performance globale.

Pour l’entreprise, un tel dispositif permet notamment de mieux distribuer ses objectifs dans l’organisation, et de garantir leur déploiement en cascade. Il est également un moyen d’obtenir une image claire du talent, qui permet d’allouer les ressources en fonction de leurs compétences, ou de définir des plans d’action (rétention, mobilité, carrière…) ajustés au profil des employés. Le process d’évaluation peut aussi être une base de décision pour la rémunération du salarié. En effet, c’est sur les résultats de cette évaluation que l’employeur peut décider d’attribuer un bonus ou une augmentation à ses collaborateurs.

Pour le salarié, un système d’évaluation de la performance, s’il est bien construit et réalisé, est un moyen efficace de développer ses compétences, de se connaître lui-même, afin de mieux gérer sa carrière. Il lui présente des axes de progression sur lesquels il peut travailler ou se faire aider. Il offre aussi au collaborateur une plus grande clarté sur ce que l’on attend de lui. Enfin, un entretien d’évaluation accompli par un manager compétent et efficace, sera l’occasion de donner au subordonné la reconnaissance dont il a tant besoin.

Les différents systèmes d’évaluation de la performance

Depuis des décennies, le modèle le plus courant est celui de l’entretien annuel d’évaluation. Il s’agit d’un entretien annuel, voire biannuel, individuel, lors duquel le manager effectue avec son subordonné le bilan de l’année passée. C’est l’occasion d’analyser l’atteinte des objectifs de l’année qui s’achève, faire le point sur les compétences du salarié, et définir des objectifs pour l’année à venir. Un entretien individuel d’évaluation de la performance bien fait, inclut aussi une analyse des besoins en formation et développement, ainsi qu’une ouverture sur les perspectives de carrière. Il convient de formaliser la réalisation de cet entretien au moyen d’un formulaire ou d’une plateforme en ligne.

Pour affiner l’évaluation des compétences, de nombreuses entreprises ont élaboré un catalogue des compétences critiques pour leur secteur d’activité : vision, capacité de décision, communication… Ces guides décrivent précisément les compétences nécessaires et leurs paramètres d’évaluation. Le catalogue inclut souvent des pistes (actions de développement ou de formations) pour aider l’employé à développer ses compétences.

Un système d’évaluation est également défini par ses outputs. Sera-t-il  la base de décision des augmentations annuelles ? Les bonus dépendent-ils de lui ? Doit-il permettre de définir le plan de formation annuel ?

Souvent décrié, ce système d’évaluation est aujourd’hui remis en cause par de nombreuses entreprises. Les départements RH et les salariés lui reprochent en effet son manque d’efficacité et d’objectivité. On voit donc naître des nouvelles pratiques. Chaque organisation est libre de les adopter pour enrichir son système d’évaluation annuel, ou même créer un système alternatif.

On peut donc remplacer les entretiens annuels d’évaluation par des entretiens trimestriels, assortis d’une conversation hebdomadaire en one-to-one, entre le manager et son subordonné. On peut aussi les enrichir à l’aide d’un feedback 360º, lors duquel on requiert également une évaluation de la part des pairs voire des subordonnés du salarié.

Enfin, les millenials sollicitent de plus en plus le feedback permanent ou continu, rendant obsolète la pratique d’un entretien annuel. Le feedback continu est plus agile et plus percutant car plus immédiat. Il peut être donné lors de réunions régulières ou à travers d’une application mobile, et peut être transversal à toute l’entreprise.

Comment procéder à sa mise en place

Comme pour tout projet, vous devez en premier lieu analyser vos besoins. Quel système d’évaluation de la performance sera le plus pertinent dans votre organisation ? Qu’en attendez-vous ?

À l’aide de cette analyse, vous pourrez définir le process qui vous convient le mieux, en combinant les différents dispositifs existants, ou bien en créant un modèle unique. Il faudra en déterminer tous les paramètres : format, support, contenu, indicateurs, périodicité… À l’aide d’un fluxogramme vous pourrez ensuite établir le process dans la totalité de son cycle, sans oublier les outputs que vous en attendez.

Ce travail théorique achevé, vient le moment de développer les divers outils qui lui sont associés. Allez-vous procéder à l’évaluation de la performance via un formulaire papier, via un logiciel, via une application ? Allez-vous adopter une grille de notation ? Si oui, laquelle ? Souhaitez-vous produire un catalogue de compétences ?

Il existe enfin une étape cruciale, souvent négligée par les entreprises alors que tout le succès de votre process dépend d’elle : la formation des salariés. Ils doivent bien entendu comprendre le nouveau dispositif d’évaluation de la performance que vous mettez en place, mais aussi maîtriser toutes ses composantes. Les managers doivent absolument savoir définir des objectifs, donner un feedback, suggérer des axes d’amélioration. Les managers sont les acteurs critiques de ce process, vous devez donc vous assurer qu’ils ont toutes les cartes en main pour garantir son efficacité.

Mettre en place un système d’évaluation de la performance est un chantier de grande envergure. Mais il est si crucial pour votre organisation, que l’énergie que vous investirez dans son élaboration sera largement compensée par la valeur qu’il lui apportera. Si vous avez besoin de conseils ou d’un accompagnement personnalisé pour cette mise en place, nos experts sont là pour vous aider !

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

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