Signes et symptômes de la démotivation
Les signaux de la démotivation sont nombreux. Au départ ce sont des signaux faibles, plutôt de l’ordre du comportement, qui peuvent s’accentuer avec le temps, jusqu’à se répercuter sur la qualité du travail.
Parmi les signaux comportementaux on retrouve notamment :
- Un isolement du collaborateur : moins d’investissement dans la vie de l’équipe, moins d’interactions avec les collègues;
- Une humeur inégale, changeante allant jusqu’à de l’irritabilité voire de l’agressivité envers ses collègues;
- Un absentéisme qui augmente : retards, absences, départs plus tôt qu’à l’accoutumé, multiplication d’arrêts maladie.
Puis la démotivation peut se répercuter sur le travail du collaborateur du fait de son manque d’enthousiasme :
- Augmentation des erreurs, négligence, oublis;
- Travail rendu en retard, tâches avortées;
- Baisse de la qualité du travail;
- Baisse de l’implication : refus de prendre de nouvelles missions, manque d’initiatives;
- Baisse de la productivité;
- Augmentation des complaintes et critiques envers l’organisation.
On se rend ainsi compte que la démotivation est néfaste au bon fonctionnement de l’entreprise et peut générer des coûts certains si elle n’est pas prise de charge.
Causes de la démotivation au travail
Les causes de la démotivation au travail sont tout aussi nombreuses que les signaux.
Elles peuvent être liées à l’organisation et/ou à l’individu en lui-même.
Les facteurs organisationnels de la démotivation au travail
Les conditions de travail
Les conditions de travail ont un impact direct sur la qualité de vie au travail des collaborateurs : environnement et lieu de travail, télétravail, flexibilité des horaires, outils mis à disposition… Tous ces facteurs impactent quotidiennement les salariés. Or, si l’entreprise ne met pas tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail, les salariés peuvent se démotiver.
Les relations de travail
En entreprise, comme dans la vie personnelle, les individus que nous côtoyons ont une influence sur nous, positive ou négative. Ainsi, des relations difficiles avec ses collègues, son équipe ou son manager, une atmosphère pesante ou des conflits internes peuvent impacter la motivation des collaborateurs.
Le management et la relation avec le manager sont des points clés de la motivation du salarié. En effet, la définition des objectifs, la communication, la disponibilité du manager ont un impact direct sur le travail du salarié et donc sur sa motivation au travail. Un management autoritaire, trop directif ou inaccessible est une source d’insatisfaction importante pour les collaborateurs.
Il en va de même de manière plus globale au niveau de la communication interne. La communication interne est un vecteur de confiance. Si la communication interne est bien faite, les collaborateurs se sentent appartenir à l’entreprise, ils se sentent considérés. Si au contraire elle n’est pas assez présente ou trop floue, les collaborateurs peuvent éprouver de la défiance envers leur organisation, un manque de transparence et dès lors ressentir de la frustration. Une information qui redescend mal ouvre la porte aux rumeurs et bruits de couloirs, néfastes à toute organisation. L’étude Opinion Way sur la communication interne des temps modernes menée du 26 au 29 janvier 2018 auprès de 1 014 salariés conclut ainsi : “Optimiser sa stratégie de communication interne autour de contenus relayés via des canaux pertinents et répondre aux besoins d’expression des salariés, est indéniablement un enjeu clé pour favoriser l’engagement des salariés au travail et permettre le succès et la pérennité organisationnelle”.
Les facteurs individuels de la démotivation au travail
Le poste et les missions
La démotivation peut être liée au poste et missions du salarié au sein de l’entreprise :
- Tâches peu valorisantes, répétitives ou qui suscitent un manque d’intérêt;
- Inadéquation entre le poste “vendu” lors du recrutement et la réalité du terrain;
- Charge de travail inadaptée : surcharge ou sous-charge, dans les deux cas le salarié peut se sentir démotivé car ce déséquilibre crée du stress et de l’insatisfaction, amenant jusqu’au burn-out (surcharge) ou bore-out (ennui profond);
- Manque d’autonomie : lourdeurs administratives, processus chronophages, trop de reporting ou de contrôle hiérarchique : le salarié se sent bridé dans son travail ou surveillé de manière démesurée conduisant à ne plus prendre d’initiatives ou de nouvelles responsabilités.
La rémunération
La rémunération est une source de motivation importante. Si elle n’est pas la seule source de motivation, c’est néanmoins la représentation de la valeur que l’entreprise accorde au salarié. Aussi une rémunération trop faible ou qui n’évolue pas peut conduire à des mécontentements et une baisse de motivation. La rémunération est une source de reconnaissance. Un salarié qui ne se sent pas considéré et donc rémunéré à sa juste valeur sera plus difficile à motiver.
Le manque de perspectives d’évolution
La majorité des salariés éprouve le besoin d’évoluer, de développer ses compétences, de se former tout au long de sa carrière. Si les envies d’évolution horizontales, verticales ou de mobilité du salarié ne sont pas considérées par l’entreprise, cela peut entraîner de la frustration et donc de la démotivation.
Une envie de reconversion professionnelle peut également devenir une source de démotivation.
L’alignement des valeurs
Partager les valeurs de l’entreprise dans laquelle on travaille peut sembler secondaire de prime abord. Cependant c’est un point essentiel pour maintenir la motivation sur un temps long. En effet, comment s’impliquer pleinement dans son travail si on ne se sent pas en accord avec les fondamentaux de l’entreprise ? Pour rester motivé sur le long terme, le salarié doit se sentir utile et son travail avoir du sens pour lui. La perte de sens dans le travail, aussi appelée brown-out, est de plus en plus fréquente, notamment chez les salariés des générations Y et Z. Pour cela, l’adhésion à la culture d’entreprise devrait être un point validé dès les entretiens de recrutement.
Conséquences de la démotivation au travail
La démotivation au travail engendre des conséquences significatives, tant sur le plan individuel que collectif, affectant la performance, le bien-être, la rétention des talents, l’image de l’entreprise, et même ses finances.
Un impact certain sur la performance individuelle et collective
En premier lieu, un employé démotivé se désinvestit de ses responsabilités, perd son engagement envers l’entreprise, et néglige ses objectifs. Cette apathie peut contaminer l’équipe, compromettant les projets de groupe et créant des tensions entre collègues, détériorant ainsi le climat social et l’ambiance de travail.
Effets sur le bien-être et la satisfaction au travail
La démotivation s’accompagne souvent d’un manque de sens au travail, de stress et de troubles musculosquelettiques. Dans des cas extrêmes, elle peut entraîner un burn-out, conduisant à un taux élevé d’absentéisme. La démotivation est une source de stress, d’angoisse, et de lassitude, pouvant se traduire par des arrêts maladie liés à l’anxiété ou à des troubles physiques, tels que le mal de dos.
Les conséquences sur la rétention des talents et l’image de l’entreprise
En ce qui concerne la rétention des talents, la démotivation exerce une influence négative, augmentant le taux de rotation du personnel. À l’ère actuelle, les employés sont enclins à changer d’emploi pour saisir de nouvelles opportunités de croissance et de développement. Les salariés démotivés sont davantage susceptibles de rechercher de meilleures alternatives.
La communication digitale permet aux employés de partager leurs expériences, qu’elles soient positives ou négatives. Un employé mécontent a tendance à exprimer ses frustrations en interne et en externe, détériorant l’image de l’entreprise. Les commentaires négatifs peuvent nuire à la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur, affectant ainsi le recrutement. Les candidats potentiels se renseignent sur les entreprises avant de postuler, et des avis négatifs peuvent les dissuader de choisir une entreprise ayant une mauvaise réputation.
Des répercussions économiques non négligeables
Enfin, la démotivation a des répercussions économiques considérables. Selon une étude de l’IBET 2023 (Indice de Bien-Être au Travail), le désengagement représente un coût annuel moyen de 10 070 euros par salarié (chiffre en baisse en comparaison aux années précédentes mais toujours significatif). Ce désengagement se traduit par une baisse de la productivité, avec des employés qui se sentent moins impliqués dans la réussite de l’entreprise. À long terme, cette désaffection peut impacter négativement toute l’entreprise, entraînant des pertes financières importantes. De plus, des coûts indirects liés à la moins bonne qualité du travail et au remplacement des salariés absents s’ajoutent.
En somme, la démotivation au travail a des conséquences graves qui touchent la performance, la santé, la réputation de l’entreprise et ses finances. Les responsables des ressources humaines doivent prendre des mesures proactives pour prévenir la démotivation et ses effets néfastes.
Stratégies pour prévenir et surmonter la démotivation
Nous l’avons vu, la démobilisation des employés peut entraîner une perte significative de productivité et de satisfaction au travail, ainsi que des répercussions sur la rétention des talents et la réputation de l’entreprise. Pour contrer ces effets néfastes, il est crucial de mettre en place des stratégies efficaces. Nous vous proposons des mesures concrètes pour lutter contre la démotivation au sein de votre organisation.
Évaluer la situation actuelle et identifier les causes de démotivation
Avant de mettre en place des mesures pour lutter contre la démotivation, il est essentiel de comprendre la situation spécifique de votre entreprise. Ce qui fonctionne dans une organisation peut ne pas être adapté à une autre. Il est donc recommandé d’obtenir une vue d’ensemble de la motivation de vos collaborateurs à un instant donné. Les sondages anonymes s’avèrent être un outil précieux à cet égard, permettant aux employés de s’exprimer librement et de faire des suggestions. Cela démontre également votre intérêt pour leurs opinions.
Pour obtenir des informations pertinentes, prévoyez un questionnaire court et posez des questions ouvertes, telles que :
- Qu’est-ce qui vous plaît dans votre rôle actuel ?
- Qu’est-ce qui ne vous satisfait pas ?
- Comment percevez-vous l’organisation du travail en équipe ?
- Si vous pouviez changer une chose dans l’environnement de travail, laquelle serait-ce ?
En somme, donnez à vos collaborateurs la possibilité de s’exprimer.
Une fois que vous aurez collecté ces informations, vous serez en mesure de déterminer les actions les plus appropriées pour lutter contre la démotivation et de mettre en place une stratégie.
Création d’un environnement de travail motivant
Les conditions de travail ont un impact significatif sur la (dé)motivation. En fonction des résultats des sondages et des possibilités organisationnelles, vous pourrez envisager des actions pour améliorer la qualité de vie au travail. Cela peut inclure des initiatives telles que le télétravail, des horaires flexibles, des événements d’entreprise, l’aménagement d’espaces de détente, la végétalisation d’espaces ou encore revoir l’ergonomie des postes de travail. La diversité et l’inclusion au travail doivent également être prises en compte.
De plus, le travail d’équipe joue un rôle central dans la motivation des employés. Encouragez les relations entre les membres de votre équipe en organisant des événements et des activités qui favorisent la cohésion. Un simple déjeuner ou un jeu collectif peut contribuer à créer des liens et à renforcer la cohésion d’équipe.
Les salariés ont également besoin de se sentir en phase avec les valeurs de l’entreprise. Toute action permettant de renforcer le sentiment d’appartenance est bénéfique à la motivation des employés.
Renforcement de la motivation intrinsèque des employés
L’épanouissement et la motivation au travail passent de plus en plus par le développement des compétences. Le développement des compétences est essentiel pour maintenir la motivation des employés, qui sont ainsi mieux outillés pour faire face à l’évolution de leurs métiers et sont donc plus aptes à s’investir pour l’entreprise . En investissant dans la formation et le développement professionnel, vous montrez que vous avez confiance en vos collaborateurs et que vous soutenez leur croissance. Dans un monde où les compétences évoluent rapidement (intelligence artificielle, digitalisation des métiers), le développement continu est un atout majeur pour lutter contre la démotivation.
Reconnaissance et récompenses appropriées
La reconnaissance est un élément clé de la motivation. Encouragez la communication positive et la reconnaissance des succès, petits ou grands. Si un salarié n’a pas atteint ses objectifs, adoptez une posture de coach plutôt que de dominant : demandez-lui par exemple ce qui aurait pu l’aider à atteindre l’objectif, ce dont il aurait besoin pour améliorer ses résultats. Soyez dans une logique constructive d’amélioration et non pas de réprimande.
Ainsi, des entretiens réguliers avec les employés sont essentiels pour évaluer leur satisfaction au travail et pour déceler et résoudre rapidement les problèmes potentiels qui pourraient conduire à une perte de motivation. Les managers doivent donc veiller à rester accessibles et favoriser le contact humain, à l’heure où le télétravail distant parfois les liens.
Ces stratégies seront bénéfiques si la démotivation du salarié est liée à l’entreprise. Cependant, si la perte de motivation trouve son origine dans la sphère personnelle, l’entreprise et les managers n’auront malheureusement que peu de prise dessus.
Rôle des managers et des RH dans la gestion de la démotivation
La démotivation au travail peut être un défi de taille, mais les managers et les RH ont les outils nécessaires pour la gérer efficacement. La communication, l’autonomie, le développement des compétences et la formation des managers sont autant d’éléments essentiels pour créer un environnement de travail motivant et productif. En travaillant ensemble, ces acteurs clés peuvent contribuer à réduire la démotivation et à promouvoir un lieu de travail épanouissant pour tous.
Communication efficace
Nous l’avons dit précédemment, la communication est la clé pour comprendre les sources de démotivation des employés. Les managers doivent établir un dialogue ouvert avec leurs équipes, les écouter activement et prendre en considération leurs préoccupations. Un environnement où les employés se sentent libres de s’exprimer favorise la résolution proactive des problèmes de motivation. Les RH ont un rôle à jouer en créant des canaux de communication efficaces, tels que des sondages anonymes et des entretiens individuels réguliers, pour recueillir des informations sur les préoccupations des employés.
Encouragement de l’autonomie et de l’initiative
La microgestion peut être l’une des principales sources de démotivation. Les managers doivent accorder à leurs employés une certaine autonomie dans la réalisation de leurs tâches. Cela permet aux salariés de se sentir responsables de leurs actions et de développer un sentiment d’accomplissement. Les RH peuvent soutenir cette approche en mettant en place des politiques et des formations qui encouragent la prise d’initiative et la responsabilisation.
Développement des compétences et des opportunités d’avancement
La stagnation professionnelle est un facteur de démotivation majeur. Les managers et les RH doivent collaborer pour identifier les opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise. Cela peut inclure la formation continue, la création de plans de carrière individualisés et la promotion interne. Lorsque les employés voient un avenir prometteur dans leur entreprise, ils sont plus enclins à rester motivés et engagés.
L’importance de la formation des managers à la gestion de la motivation
Enfin, les managers doivent être formés à la gestion de la motivation de leurs équipes. Cette formation devrait couvrir des compétences telles que la reconnaissance des signes de démotivation, la résolution de conflits, l’écoute active et la création d’un environnement de travail favorable. Les managers doivent pour cela développer leurs compétences relationnelles (soft-skills). Être soutenant, écouter activement, proposer des feedbacks de qualités, cela s’apprend.
Les RH ont un rôle crucial dans la conception et la mise en œuvre de ces programmes de formation. Les managers et les RH sont les relais de la politique interne de l’entreprise, même dans les PME. La politique RH doit donc prévoir des temps d’écoute entre managers et salariés pour permettre de poser des diagnostics et prendre des mesures si nécessaire.
En conclusion, la détection et la gestion de la démotivation au travail revêtent une importance cruciale pour le bien-être des employés et la productivité des entreprises. Bien que la tâche puisse parfois être complexe, notamment dans les structures multi-sites, elle ne saurait être négligée. Les acteurs évidents, tels que les managers, les départements RH et les membres élus du CSE, doivent être sensibilisés à ce problème afin de pouvoir le détecter et le traiter efficacement.
Cependant, la responsabilité de prévenir la démotivation ne doit pas incomber uniquement à ces acteurs. Les salariés eux-mêmes jouent un rôle crucial dans la détection précoce des signes de démotivation, qu’il s’agisse de leur propre démotivation ou de celle de leurs collègues. Ainsi, la sensibilisation à la démotivation au travail doit être une préoccupation partagée par tous au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, l’organisation de formations dédiées à la démotivation au travail s’avère être un investissement judicieux, tant d’un point de vue financier qu’humain. En encourageant la communication ouverte et la vigilance collective, les entreprises peuvent créer un environnement où la démotivation est détectée précocement et combattue avec succès, favorisant ainsi le bien-être des employés et la pérennité de l’entreprise.
