Performance RH : définition
La performance RH définition : elle reflète la qualité et l’efficacité, à la fois opérationnelle, administrative et économique, de la fonction ressources humaines. Elle englobe l’ensemble des moyens mis en œuvre pour améliorer la productivité et l’efficacité des RH.
Elle est évaluée grâce à plusieurs critères ou indicateurs comme le taux de turnover, d’absentéisme, la satisfaction des collaborateurs (eNPS) ou plus généralement le climat social de l’entreprise.
On identifie généralement trois types de performances RH :
- la performance administrative : efficacité de la gestion des tâches administratives comme la paie;
- la performance opérationnelle : qualité des pratiques RH et des relations managériales;
- la performance stratégique : contribution du département RH à la stratégie d’entreprise, au business et à la croissance
La performance des ressources humaines est essentielle dans une organisation. La fonction RH gère le capital humain, pilier de la valeur de l’entreprise. Une bonne GRH (gestion des ressources humaines) entraîne des collaborateurs engagés, performants et fidèles.
Une bonne gestion du personnel est le point de départ d’un cercle vertueux pour l’entreprise. Des collaborateurs heureux et motivés seront plus efficaces, plus performants et contribueront à l’attractivité et à la réussite globale de l’entreprise.
A l’inverse, une mauvaise gestion RH peut-être à l’origine d’un cercle vicieux.
Mesurer la performance des ressources humaines est indispensable pour repérer les leviers d’amélioration et d’innovation.
Mesurer la Performance RH
Les indicateurs clés de performance (KPI) de la Performance RH
Un service RH performant s’appuie sur des données mesurables. Cela nécessite de mettre en place des indicateurs de performances (KPI RH) permettant un suivi chiffré. Ces indicateurs de performance RH se répartissent selon trois dimensions :
Les KPI liés à la performance administrative :
- Recrutement : coût des recrutements, taux d’échec de recrutement, nombre de salariés engagés sur une période définie, nombre d’entretiens réalisés, taux d’acceptation, délai du recrutement…
- Formation : nombre d’heures de formation suivies, coût de la formation par salarié, coût de la formation vs recrutement d’un nouveau salarié…
- Administratif : délai de traitement des demandes, taux de satisfaction des salariés lors d’une sollicitation administrative…
Les KPI liés à la performance organisationnelle (GRH) :
- Satisfaction des collaborateurs : mesure du eNPS, enquêtes internes…
- Le taux d’absentéisme
- Le taux de turnover / turnover de nouveaux salariés
- Le taux de promotion / mobilité interne
Les KPI liés à la performance stratégique : ces indicateurs ne sont pas liés uniquement à la performance RH, néanmoins ils permettent d’avoir une vision d’ensemble, à mettre au regard des autres indicateurs.
- Chiffre d’affaires de l’entreprise
- Contribution RH aux résultats (ex. : lien RH/performance commerciale)
- Taux de productivité global
- Niveau de qualité
Alignement RH/stratégie d’entreprise
Mesurer la performance RH via un tableau de bord ou un SIRH permet une vision claire de l’évolution des indicateurs. Cela permet de faciliter l’analyse des résultats et donc la prise de décision.
Comment utiliser ces KPI pour mesurer la Performance RH ?
Définir les bons KPI RH permet un pilotage fin. Un audit RH initial pose le diagnostic : état des lieux de la performance RH de l’entreprise, des actions mises en place et des mesures à prendre pour l’améliorer. Puis, un suivi régulier via des outils de mesure RH met en lumière les progrès et à l’inverse les alertes. Cela alimente la démarche d’optimisation des ressources humaines en comparant les données aux objectifs fixés et d’avoir une photographie de la performance RH à tout moment.
Cas concret de mesure de la Performance RH
Un DRH à temps partagé de Boost’RH est intervenu chez un client, cabinet de conseil en optimisation de la supply chain, confronté à un problème de rétention. Le cabinet de 60 salariés recrute facilement grâce à sa notoriété et la renommée de ses clients mais a du mal à fidéliser.
Le DRH à temps partagé a d’abord réalisé un audit RH qualitatif pour comprendre les raisons derrière le faible taux de rétention des nouveaux entrants. L’audit a consisté en la réalisation d’entretiens avec la direction et des salariés représentatifs. Après analyse des entretiens, le consultant RH a alors proposé un plan d’action et des préconisations sur l’intégration des nouveaux salariés mais également de manière plus large :
- parcours d’intégration structurant à mettre en place avec un rapport d’étonnement
- renforcement des relations managériales de proximité et accroissement de la délégation de responsabilités aux salariés
- étoffement du plan de développement des compétences
- communication interne sur les projets de l’entreprise et de la politique de développement du cabinet
Après la mise en place de ces actions, le cabinet a constaté une diminution des départs des nouveaux salariés (indicateur RH qui était identifié comme étant à améliorer) mais également une meilleure implication globale des salariés. Ces derniers sont davantage force de proposition, plus motivés par les projets du cabinet. Cela a également participé à améliorer l’ambiance de travail. Tout cela participe à l’amélioration de la performance RH du cabinet.
Analyser et optimiser la Performance RH
Analyse et plans d’action pour améliorer la performance RH
L’analyse des indicateurs RH est un premier pas vers l’amélioration de la performance RH. Le décryptage des indicateurs RH permet de prendre conscience des performances RH actuelles et de déterminer les indicateurs à améliorer.
Pour améliorer la performance RH, il sera nécessaire de mettre en place un plan d’action et d’en mesurer les effets à l’aide des tableaux de suivi de la performance.
Il peut par exemple s’agir de prendre les décisions suivantes :
- Repenser l’organisation du travail : management, durée du travail, cadre du travail, adaptation des équipes;
- Améliorer la communication interne et communiquer davantage sur les valeurs de l’entreprise, donner plus de sens au travail;
- Revoir la politique de recrutement, de rémunération, de formation et de mobilité professionnelle.
Stratégies pour améliorer la Performance RH
Une bonne communication
Une fois le plan avec les leviers d’action défini, l’entreprise doit diffuser les objectifs RH à l’ensemble des salariés. Pour adopter un changement ou améliorer un comportement, la communication est toujours une clé. Communiquer sur les objectifs permet d’embarquer les salariés dans une direction commune, les impliquer et diffuser largement la culture et la stratégie de l’entreprise.
Automatiser ses processus RH
Les tâches chronophages et à faible valeur ajoutée sont un frein à la performance RH de l’entreprise. Toute entreprise devrait commencer par améliorer la performance administrative en automatisant et digitalisant les missions RH les plus chronophages (paie, administratif, onboarding…) ou en externalisant certaines fonctions.
Faire appel à des consultants RH
Parfois les RH ont juste besoin de prendre un peu de hauteur afin de mettre en place une nouvelle politique ou un plan d’action afin d’améliorer la performance RH.
Pour cela, faire appel aux compétences d’un DRH ou RH à temps partagé est une solution idéale. Le consultant apporte un regard neuf sur une situation ou une problématique rencontrée et grâce à son expertise il est à même de proposer rapidement des plans d’actions.
Cas d’étude d’une entreprise ayant réussi à optimiser sa performance RH stratégique
Un consultant RH de Boost’RH est intervenu chez un distributeur de composants pour la construction d’équipements industriels. Le client cherchait à augmenter son chiffre d’affaires et générer davantage de résultats. Ici on touche donc à la performance stratégique !
Après un échange sur l’objectif, le consultant a proposé un plan d’actions à mettre en œuvre. Dans cette situation, il a proposé la mise en place d’une nouvelle politique de rémunération, plus motivante pour les commerciaux.
Ainsi, une rémunération variable sur objectifs à été mise en place au lieu de la prime de fin d’année. Les objectifs ont été clairement définis et diffusés auprès des salariés.
Grâce à la mise en place de ce nouveau système de rémunération motivant, les commerciaux de l’entreprise ont augmenté dès la première année leur chiffre d’affaires individuel tout en conservant la marge sur les ventes et ont même développé leur portefeuille de prospects qualifiés.
Conclusion
La performance RH est un véritable levier de création de valeur pour l’entreprise. En liant performance administrative, opérationnelle et stratégique, les DRH peuvent renforcer l’impact de la fonction ressources humaines sur les résultats globaux de l’organisation. Performance RH et optimisation des ressources humaines ne sont plus optionnelles : elles sont stratégiques pour la compétitivité de l’entreprise.
Des performances GRH solides, des données bien exploitées et un pilotage continu sont les clés d’une fonction RH moderne et efficiente.
