Index Senior : quels impacts à prévoir pour les entreprises et les RH ?

senior en entreprise

Dans le cadre de la réforme des retraites qui prévoit l’allongement de l’âge de départ à la retraite, le gouvernement souhaite instaurer un index de l’emploi des seniors (index senior) pour les entreprises de plus de 300 salariés. En effet, le taux d’emploi des seniors en France est l’un des plus faibles d’Europe avec 33% de 60-64 ans en activité contre 46% au sein de la zone euro (chiffres DARES 2022); l’index senior a donc pour vocation de sensibiliser et inciter les entreprises au maintien des seniors dans l’emploi. La mesure devra être mise en place dès cette année 2023 pour les entreprises de plus de 1000 salariés et en 2024 pour celles de plus de 300 salariés. Alors, quels sont les impacts probables de cette mesure sur les entreprises et les RH ? Quels sont les effets escomptés ?

Index Senior : définition

L’origine de la proposition de l’Index Senior remonte à 2019. C’est l’Association Nationale des DRH (ANDRH) qui a émis l’idée de cet index, dans la même veine que l’index d’égalité professionnelle existant.  

 

Le gouvernement d’Elisabeth Borne et le ministre du travail Olivier Dussopt ont annoncé en ce début d’année la mise en œuvre prochaine de la publication de l’index senior qui sera obligatoire dès cette année 2023 pour les entreprises de plus de 1000 salariés. 

 

L’objectif : responsabiliser les entreprises sur les questions d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés seniors afin de résoudre le faible taux d’emploi des 55-65 ans en France. 

 

L’index senior, basé sur plusieurs indicateurs, non encore définis, devrait pousser les entreprises à davantage de transparence sur le sujet de l’emploi des seniors, valoriser les bonnes pratiques mais prévoit aussi des sanctions financières pour les mauvais élèves.

Quels indicateurs retenir pour l’index senior ?

Le ministre du travail n’a pas détaillé les indicateurs qui serviront à mettre en place cet index senior. Ces indicateurs devraient être définis à l’issue d’une concertation professionnelle, cependant il rencontre déjà quelques détracteurs dont le Medef opposé au principe de l’index.

 

L’index de l’égalité professionnelle pris en exemple fonctionne avec un indicateur sur 100 points du respect de l’égalité femmes-hommes en entreprise. Pour être transposé et s’appliquer aux problématiques liées à l’âge des travailleurs, il faudrait choisir plusieurs indicateurs comme le taux de mobilité professionnelle interne des plus de 55 ans, la part des seniors dans les recrutements (aujourd’hui l’âge est la première cause de discrimination à l’embauche) ou leur accès à la formation.

 

Pour Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, cet index senior permettrait de faire évoluer les mentalités sur l’emploi des seniors, en agissant à la fois sur les questions de recrutement des seniors et celles des évolutions et dynamiques de carrière de ces populations.

Index senior : les pour et les contre

trop vieux pour l'entreprise

Si pour l’ANDRH et le gouvernement cet index permettrait de favoriser le maintien en poste, l’embauche des seniors et leur accès à l’emploi, tout le monde n’est pas de cet avis.

 

En effet, certains opposants à la mesure arguent qu’en allongeant l’âge de départ à la retraite, c’est en réalité la durée de chômage des seniors qui s’allongera mais pas leur carrière en entreprise. A ce sujet, les chiffres actuels sont sans appel : à 60 ans, 52% des personnes résidant en France sont encore en emploi dont 41,4% à temps plein. Dégringolade à 62 ans, ils ne sont plus que 28,2% à être en emploi (selon les chiffres du rapport du conseil d’orientation des retraites de septembre 2022). Il apparaît que la première variable d’ajustement des effectifs d’une entreprise reste les seniors.

 

Pour d’autres, ce n’est pas en imposant des index ou des quotas qu’on règlera le problème de l’emploi des seniors, qui est avant tout un problème d’employabilité des seniors. La séniorité (l’expérience) n’est plus considérée comme un atout par l’entreprise mais comme une charge financière pesante.

Le Medef craint que cet index senior ne génère de trop lourdes contraintes qui pèseront sur les entreprises.

À 62 ans, seulement 28,2% des seniors sont encore dans l'emploi.

Quels sont les impacts pour les entreprises et comment réussir la mise en place de l’index senior au sein de son entreprise ?

Au-delà de la prochaine obligation de se mettre en conformité avec la publication de cet index senior, c’est surtout les mentalités au sein des entreprises et des services RH qu’il s’agit de faire évoluer. 

 

L’index ne permettra pas à lui seul de résoudre le problème d’emploi des seniors, il faudra nécessairement des actions concrètes au sein des entreprises, en plus de politiques publiques en ce sens.



Le rôle des RH dans l’employabilité des seniors

Les entreprises et les services ressources humaines doivent dès à présent comprendre qu’ils devront composer avec des collaborateurs de plus en plus âgés dans les années à venir. Du fait de l’allongement de la durée du travail, les travailleurs de 57-58 ans d’aujourd’hui seront ceux de 61-62 ans demain. Pour ne pas décaler le problème, les RH ont donc un rôle à jouer dès à présent auprès des futurs seniors.

 

En effet, la discrimination liée à l’âge est la seule discrimination qui n’est pas encore traitée au sein des entreprises, alors que c’est la première source de discrimination perçue par les salariés d’après le baromètre de la perception de l’égalité des chances publié en septembre 2022 par le MEDEF. 

10 craintes de discrimination en entreprise

Les entreprises, par le biais des RH, doivent donc anticiper, en prenant des mesures spécifiques en direction des salariés et ce dès 50 ans, pour éviter de reproduire le problème cinq ans plus tard. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit désormais inclure une composante “emploi senior”. Si certaines entreprises ont déjà commencé à mettre en place des bilans de compétences, plan de formation spécifiques ou proposer des validations des acquis de l’expérience à ces populations, l’engagement en faveur de l’emploi des seniors est un défi des années à venir pour les entreprises et les RH.



La discrimination liée à l'âge est la première crainte pour les salariés

Calcul de l’index senior : le rôle central des RH

Dans la lignée de l’index d’égalité professionnelle, le calcul de l’index senior sera de la responsabilité des RH. Les RH doivent donc s’emparer du sujet puisqu’ils seront chargés de le calculer, d’expliquer le score et de l’analyser pour en tirer des axes de progression. Bien que le sujet concerne in fine l’ensemble de l’entreprise, ce sont aux RH d’être moteur et force de proposition. Si les entreprises se contentent juste de calculer l’index, il n’y aura pas d’impact. Il s’agit de prendre les mesures nécessaires, avec anticipation. En effet, avec cet index le score peut basculer d’une année à l’autre en fonction des départs en retraite donc ce n’est jamais un acquis. C’est une réelle opportunité pour les RH de montrer leur valeur ajoutée. 

 

Cet index suppose en amont de réaliser un audit des actions de l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors et dans un second temps de mettre en place de nouvelles mesures spécifiques afin d’en améliorer le score. Les marges de progression se situent notamment au niveau de la formation (seuls un tiers des plus de 50 ans continuent à se former) et de l’aménagement des fins de carrière (adaptation du temps de travail, des rémunérations).

 

Pour la mise en place de l’index senior, les services RH des entreprises pourront par exemple avoir recours aux services de DRH en temps partagé afin de se libérer du temps pour ces nouveaux sujets ou bien pour déléguer la mise en place de l’index. 

 

Pour vous accompagner au quotidien : https://www.boostrh.com/services-rh/politique-et-strategie-rh/

NOTRE EXPERTISE À VOTRE SERVICE

COMMENT CALCULER L'INDEX SENIOR DE VOTRE ENTREPRISE ?

L'AVIS DE L'EXPERTE

Ariane ROLLAND DRH CHEZ BOOST’RH

Selon notre experte, l’index senior se place dans la même logique que celui de l’index égalité professionnelle, d’où l’utilisation par le gouvernement du même vocable. L’index d’égalité professionnelle est assez contraignant dans la mesure où la loi définit clairement ce qu’il doit contenir et comment il doit être calculé. Cela le rend de ce fait très objectif et lisible. Fort de cette expérience de l’index égalité professionnelle, le gouvernement doit se dire que c’est une méthode éprouvée, qui permet de faire bouger les lignes, d’où sa transposition pour les seniors, suppose notre experte.

Si l’on continue la transposition entre les deux index, il est donc probable que le calcul de l’index senior sera contraignant pour permettre un maximum d’objectivité et son universalité. De même, s’il a été annoncé qu’il sera obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, il y a fort à parier que cela sera rapidement le cas pour les entreprises dès 50 salariés. 

 

Au-delà de l’index, l’emploi des seniors s’inscrit dans la tendance de fond d’intégration, d’inclusion et de prise en compte de la diversité. Ces derniers temps, les entreprises ont plus de difficultés à recruter, les candidats et salariés sont de plus en plus regardant sur l’entreprise (image, RSE). L’index senior est ainsi une opportunité dont peuvent se saisir les entreprises en termes de marque employeur et RSE. Pour conclure, d’après notre experte, l’emploi des seniors pourrait aussi être une partie de réponse à la question du recrutement et à la difficulté de recruter. Les entreprises pourraient aller chercher des candidats dans une population plutôt en fin de carrière qu’elles ont plutôt tendance à écarter des candidatures possibles à l’heure actuelle.

Pour Résumer

En 3 Questions
1
Qu’est-ce que l’index senior ?

L’index senior est un index qui mesure le taux d’emploi et d’embauche des seniors (les plus de 55 ans) au sein des entreprises. Il a pour objectif d’améliorer le maintien dans l’emploi des seniors en vue de l’allongement de la durée du travail. L’index devra être publié par les entreprises de plus de 300 salariés et le non-respect de la mesure pourra donner lieu à des sanctions financières.

2
Quels sont les indicateurs de l’index senior ?

Les indicateurs de calcul de l’index senior ne sont pas encore définis en ce début 2023. Ils devront l’être à l’issue de concertations professionnelles. A priori, les indicateurs évoqués sont : le taux de formation, d’embauche ou encore de mobilité professionnelle des seniors.

3
Quel est le rôle des ressources humaines dans la mise en place de l’index senior ?

Les ressources humaines devront composer avec un effectif plus âgé dans les prochaines années. Les RH doivent donc dès à présent prendre en compte ces évolutions dans la gestion des carrières et des emplois. La stratégie RH des entreprises devra donc évoluer en vue d’améliorer l’employabilité des seniors : maintien dans l’emploi et embauche.