Gestion des talents : votre stratégie est-elle la bonne?

Chaque entreprise souhaite trouver et garder les talents qui partagent la même culture d’entreprise et qui ont la même soif de réussite. La gestion des talents est devenue une préoccupation majeure des décideurs d’entreprise et c’est le grand défi des RH. Qu’il s’agisse de recruter, fidéliser ou encore de développer les compétences en interne, ils portent la transformation digitale des entreprises. Elle couvre de nombreux processus : recrutement, intégration, mobilité, gestion de la performance. La gestion des talents sert de levier stratégique pour rester compétitive dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Gestion des talents : définition et enjeux ?

Définition

Il n’existe pas de définition généraliste. La gestion des talents ou « talents management » est la mise en place d’actions par le service des ressources humaines pour attirer, fidéliser et développer les talents. En effet, plus les compétences à valeur ajoutée des collaborateurs sont valorisées, plus leur bien-être est garanti. C’est une stratégie gagnant-gagnant : le salarié s’épanouit dans la structure et l’entreprise baisse son taux de turn-over.

Objectifs

Objectifs

Les objectifs principaux de la gestion des talents permettant de réaliser des profits et de gagner des parts de marché sont les suivants :

-identifier les talents internes susceptibles d’évoluer et de gagner en compétences ;

-déterminer les talents nécessaires à l’entreprise dont elle ne dispose pas en interne ;

-identifier les besoins en recrutement, en mobilité interne ainsi qu’en actions de formation et de développement de compétences ;

-éviter la fuite des talents ayant des compétences indispensables à l’entreprise ;

-s’assurer de l’épanouissement des talents ainsi que leur qualité de vie au travail

La gestion des talents est une responsabilité partagée

Identification des talents

Le manager est idéalement placé dans la phase de détection des talents. Le collaborateur également notamment en valorisant son parcours, son expérience et ses compétences. Il doit faire part de ses souhaits d’évolution, de mobilité ou de formation. Ensuite, une fois les informations collectées, ces dernières doivent être à disposition du service des ressources humaines. Les informations « talents » doivent être impérativement bien remontées. Les « hauts potentiels » vont pouvoir être clairement identifiés et cela permettra une cartographie des talents. Enfin, il est primordial d’utiliser et de partager l’information « talent » au sein de l’entreprise.

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Il s’agit d’investir sur le développement de chacun et non plus sur une population précise

Gestion des talents: avantages et freins

Avantages financiers

Une bonne politique RH réduit les coûts notamment au niveau du recrutement et de la formation. En effet, une entreprise qui sait repérer, promouvoir et fidéliser ses talents maintient un taux de turn over bas.  Elle entraine une baisse du taux d’absentéisme et augmente la performance des collaborateurs.

Près de 79% des RH estiment que la Direction est consciente de la nécessité d’une stratégie efficace des talents

Avantages managériaux

Une bonne gestion des talents améliore le bonheur au travail et il est primordial que les managers et chefs d’équipe s’impliquent dans la durée. Cela entraine indéniablement une diminution des conflits entre collaborateurs, une transversalité des postes ainsi que des missions.

Avantages concurrentiels

Les entreprises sont en concurrence permanente pour attirer et fidéliser les meilleurs talents encore plus depuis la crise de la covid. Avec une bonne gestion des talents, elles seront plus performantes et donc plus innovantes. Une bonne image d’employeur a un pouvoir d’attraction sur les hauts potentiels. A noter que la rétention des talents passe aussi par la rémunération, la culture d’entreprise, la qualité de vie au travail ainsi que la reconnaissance.

Les risques

Il est impératif de ne pas tomber dans certains écueils. Un faible taux de turn-over limite le nombre de candidats. En effet, le recrutement de nouveaux talents redynamise les équipes et apporte du changement. Aussi, une mauvaise évaluation des talents entraine le risque d’oublier un talent, ou de mal le positionner alors que le candidat ne possède pas les compétences nécessaires. Le manque de budget peut aussi être un frein ainsi que le manque d’implication des managers. Enfin, la gestion des talents valorise les seuls talents identifiés et cette valorisation peut faire naitre de la démotivation ainsi que de la frustration des autres collaborateurs.

Comment mettre en place une stratégie de gestion des talents ?

Méthodes et pratiques

Le talent doit impérativement être utilisé sinon il va s’éteindre ou tout simplement partir. Ce qui serait catastrophique tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. Pour une entreprise, la gestion des talents s’effectue donc à plusieurs niveaux :

Identifier et détecter les talents : trouver en externe des individus talentueux pour les postes à pourvoir et/ou identifier en interne des collaborateurs susceptibles d’avoir des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés.

Attirer et fidéliser : il s’agit d’un enjeu stratégique pour la fonction RH. Les valeurs de l’entreprise doivent être fortes pour créer une belle image de marque auprès des candidats et la marque employeur jour un rôle considérable. S’assurer du bien-être des collaborateurs est primordial.

Valoriser le talent : placer le nouveau talent au bon endroit et pousser l’intelligence collective et/ou reconnaître et mettre en valeur ceux déjà présents dans l’entreprise.

Une bonne politique de gestion des talents doit découler de trois axes : repérer-fidéliser-valoriser

Voici quelques pistes pour une démarche réussie :

Une image authentique et attractive : soigner sa communication, notamment sa marque employeur .

Une bonne communication : en échangeant sereinement et régulièrement avec leurs collaborateurs, les managers sont plus enclins à déceler de potentielles aptitudes et compétences non encore reconnues ou valorisées

82% des entreprises françaises utilisent la formation pour développer et fidéliser leurs talents

Un mode de management adapté avec un leadership fort et inspirant : impliquer, former, s’adapter aux individus et situations pour donner davantage de sens.

Une politique de motivation engageante : reconnaître et valoriser les talents pour leur permettre de s’exprimer au service du collectif et de l’entreprise et d’évoluer, une rémunération adaptée, des possibilités d’évolution.

Quelques exemples d’entreprise

Quelques entreprises ont réussi leur stratégie des talents et ont même été précurseurs :

Google avec le bien-être de ses collaborateurs au travail et son système de gestion de temps de travail, à savoir : 80% du temps réservé à l’activité quotidienne et 20% au développement d’un projet personnel.

Danone préfère se concentrer sur la formation de ses collaborateurs.

Facebook a décidé de mettre en place un onboarding d’une durée de 6 semaines pendant lequel le collaborateur peut travailler sur de nombreux projets avant de choisir celui sur lequel il veut réellement travailler.

FlyTheNest organise ses entretiens d’embauche lors d’un dîner pour plus de décontraction.

La formation reste le meilleur moyen pour développer les talents en entreprise

Evaluation de la stratégie des talents

Certaines entreprises utilisent l’Assessment center qui est une méthode d’évaluation des compétences notamment comportementales et a pour finalité précise la sélection afin de donner une réponse définitive au candidat interne ou externe pour le poste à pourvoir. Cette méthode est utilisée dans les stratégies d’évaluation prédictive des talents. Aussi, pour valider un bon investissement en matière de gestion des potentiels talents, la fonction RH tient compte des scores de performance, du nombre de « hauts potentiels » ainsi que des plans de succession.

Alors… Prêts à dénicher de nouveaux talents et laisser les vôtres s’exprimer ? 

 

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Pour Résumer

En 3 Questions
1
Qu’est-ce que la gestion des talents ?

Elle correspond à la mise en œuvre d’actions menées par la fonction RH pour intégrer et fidéliser les collaborateurs à fort potentiel. L’objectif de la gestion des talents est d’offrir à chaque collaborateur les conditions nécessaires à son épanouissement personnel et professionnel.

2
Les avantages d’une bonne gestion des talents

Les avantages majeurs sont : un meilleur engagement des collaborateurs et plus de bien-être en entreprise, une meilleure adéquation des compétences avec les besoins de l’entreprise et un meilleur calibrage des compétences des collaborateurs avec les exigences des postes.

3
Comment mettre en place une stratégie de gestion des talents ?

Les 4 principales étapes à suivre sont : identifier et détecter les talents et mesurer les actions de formation, de mobilité interne et de recrutement externe à prendre en compte. Attirer les besoins de l’entreprise, développer les collaborateurs avec un fort potentiel pour développer leurs aptitudes et compétences et enfin, retenir la rétention des talents.