Ces dernières années, le turnover en entreprise a pris de l’ampleur et peut traduire un certain malaise. Les attentes des salariés évoluent et les entreprises font face à un problème crucial : retenir leurs talents. Par conséquent, il est impératif de s’adapter pour éviter un turnover ou un roulement trop important : le rôle des RH doit être stratégique !
Alors, qu’entend-on par turnover et que révèle-t-il réellement ?
Turnover en entreprise : une problématique bien ancrée
Définition turnover
Le turnover ou roulement est défini comme la rotation des salariés dans une entreprise, c’est-à-dire le nombre de salariés qui entrent par rapport à ceux qui sortent. C’est un indicateur précieux permettant de traduire facilement l’ambiance au sein de l’entreprise. Un taux de rotation du personnel trop élevé est souvent synonyme d’une vie professionnelle complexe causée par des conditions de travail difficiles, un mauvais climat social, un manque de perspective d’évolution ou encore un manque d’attractivité de l’entreprise vis-à-vis de ses concurrents.
Risque RH
En 2020, les secteurs les plus touchés par le turnover sont le commerce, les professionnels de l’IT (Technologies de l’Information) et ceux de la téléprospection.
Si le coût du turnover en entreprise est difficile à évaluer, il est tout à fait possible d’évaluer l’impact financier et moral du renouvellement de personnel des collaborateurs. Le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux entrants. À cela s’ajoutent les frais d’intégration ou encore la perte de production pendant le temps de formation.
En moyenne, le départ volontaire d’un salarié coûte à l’entreprise entre la moitié et le triple de son salaire annuel en fonction de sa valeur ajoutée pour l’entreprise.
Aussi, le moral des collaborateurs en poste peut en être affecté et ils doivent recréer un climat de confiance avec les nouveaux embauchés. Attention également à l’effet boule de neige lié aux départs.
Analyse de taux de turnover
Il est recommandé d’analyser le turnover via un reporting mensuel ou trimestriel. Cela permet d’être plus agile dans la mise en place d’actions et de projets afin d’améliorer l’engagement des collaborateurs. C’est un indicateur de gestion des ressources humaines que l’on trouve très souvent dans les tableaux de bord RH. Son calcul est simple, mais son analyse est à manier avec précaution car il faut intégrer les spécificités de branche, des postes et de la stratégie de l’entreprise.
Taux de turn-over/Taux de roulement : le chiffre idéal est celui qui se construit au sein de l’entreprise.
Comment calculer le turnover ?
Exprimé généralement en pourcentage, le calcul du turnover est réalisé à partir du rapport entre le nombre de salariés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise au cours d’une période bien définie, ainsi que le nombre total de personnes présentes dans l’entreprise au début de cette période.
Le pourcentage varie entre 0 et 100%. 0% signifie qu’il n’y a aucun mouvement de départ ou de recrutement pendant la période alors que 100% traduit un renouvellement complet des effectifs à tous les postes.
Calcul de l’indicateur :
= [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) /2] / effectif au 1er janvier de l’Année N*100
Savoir calculer le taux de turn-over est une première étape, mais il reste le plus important qui est l’interprétation de ce taux de renouvellement du personnel. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte dans l’interprétation du taux de rotation.
Il faut faire preuve de prudence dans l’analyse d’un chiffre de gestion des RH, on doit tenir compte des différents métiers et de la typologie de l’entreprise. Les métiers dans lesquels on retrouve des contrats précaires et des salaires faibles connaissent des taux de turn-over plus élevés. Également dans les secteurs où les compétences sont les plus recherchées. D’autres facteurs divers sont à retenir : le secteur d’activité de l’entreprise, les départs involontaires, la croissance de l’entreprise, la situation du marché du travail et le taux de rotation historique de l’entreprise.
Comment analyser correctement le taux de turnover ?
3 niveaux d’interprétation sont possibles :
- Faible (moins de 15%) : la situation sociale de l’entreprise est bonne.
- Nul (0%) : l’entreprise risque de manquer de dynamisme en interne et peut passer à côté de compétences mais il est sein.
- Élevé (plus de 15%) : il convient de s’interroger sur l’origine et les causes.
Attention ! un turn-over élevé n’est pas nécessairement mauvais signe. Toute entreprise peut avoir besoin d’un certain rafraichissement de ses équipes dans le cas contraire, cela ne donnerait pas le signe d’une bonne vitalité. Ce n’est que lorsqu’il devient trop important qu’il peut être un élément de déstabilisation du personnel et causer une perte de productivité.
D’après l’INSEE, le taux de rotation moyen en 2021 serait de 15%, tous secteurs d’activité confondus.
Comment réduire le turnover en entreprise ?
Responsabiliser et impliquer ses équipes
En responsabilisant les collaborateurs, ils auront le sentiment d’être reconnus à leur juste valeur et d’avoir de l’importance au sein de l’entreprise.
Améliorer le bien-être des collaborateurs
Il est nécessaire de s’occuper du confort des collaborateurs et de leur prouver que leur bien-être compte. S’assurer de leur épanouissement est un réel enjeu et a un impact direct sur leur niveau d’efficacité et de fidélisation.
Communiquer sur les perspectives d’évolution
Il faut anticiper les attentes professionnelles des collaborateurs et leur apporter de la visibilité. Donner de nouvelles responsabilités et proposer des évolutions de postes en interne sont de bons leviers de fidélisation. La mise en place de parcours de formation est primordiale pour monter en compétences.
Mettre l’accent sur la communication
Instaurer un climat de confiance favorable à la discussion est impératif pour fidéliser les collaborateurs. Cela permet de prendre en considération leurs besoins, leurs envies et les discussions permettent d’enrayer d’éventuels départs qu’ils soient volontaires ou des démissions.
Pour résumer en 3 questions :
Calcul de l’indicateur turnover : comment procéder ?
Il se calcule en divisant la moyenne des départs et des arrivées de salariés de l’entreprise par rapport à l’effectif présent au début de l’entreprise. Généralement, il est calculé sur une base annuelle et permet d’avoir une idée de l’ampleur des roulements du personnel.
Comment réduire le turnover ?
Certaines pistes de réflexion sont à creuser comme la responsabilisation des équipes, l’amélioration du cadre de travail ainsi que la mise en place d’actions en lien avec les attentes des collaborateurs. Le but est d’améliorer leur bien-être au travail, d’établir une ambiance de travail positive, de réduire le taux d’absentéisme tout en fidélisant les collaborateurs.
Quel est le taux de roulement idéal ?
Il n’existe pas de taux de roulement idéal parce qu’il dépend de certains facteurs et il peut être plus élevé dans certains secteurs que d’autres. À noter que les chiffres disponibles ne sont que des indicateurs. Néanmoins, il doit être recherché pour juger de l’attractivité de l’entreprise.
Interview de Véronique BLUY-VILLARD, DRH chez BOOST RH : Selon notre experte, en 2021, les salariés n’ont pas hésité à quitter leur emploi lorsque quelque chose ne leur convenait pas. Le turnover est plus ou moins élevé selon la stratégie d’entreprise : son positionnement au niveau rémunération, l’identification et l’anticipation des postes ou des compétences difficiles à recruter ainsi que la difficulté à gérer les opportunités d’évolution.
Le vrai risque du turn over réside dans la gestion des compétences et notamment la perte de connaissances pour les métiers spécifiques. Très souvent, les entreprises ne détectent pas les risques en amont.
Au-delà de cela, ce sont également des pertes financières. C’est la raison pour laquelle les entreprises confrontées à un fort turnover doivent faire un état des lieux des compétences indispensables, les « plus chères » à recruter.
Pour réduire efficacement le turnover, il est primordial d’identifier comment acquérir et maintenir les compétences, anticiper le renouvellement et former les nouveaux collaborateurs. Enfin, il est nécessaire pour la fonction RH de connaitre en amont les attentes des collaborateurs pour l’éviter au maximum.
Pour vous accompagner au quotidien : https://www.boostrh.com/services-rh/politique-et-strategie-rh/
L’AVIS DE L’EXPERTE
MARIE BERNARD, DRH CHEZ BOOST’RH“Il faut garder en tête que toute entreprise qui ne respecte
pas cette obligation légale est soumise à une pénalité
financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale”.
En savoir +
Pour Résumer
En 3 Questions
1
Question
Mensarum enim voragines et varias voluptatum inlecebras, ne longius progrediar, praetermitto
illuc longius progrediar, praetermitto illuc. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc. praetermitto illuc longius
progrediar, praetermitto. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto.
2
Question
Mensarum enim voragines et varias voluptatum inlecebras, ne longius progrediar, praetermitto
illuc longius progrediar, praetermitto illuc. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc. praetermitto illuc longius
progrediar, praetermitto. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto.
3
Question
Mensarum enim voragines et varias voluptatum inlecebras, ne longius progrediar, praetermitto
illuc longius progrediar, praetermitto illuc. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc. praetermitto illuc longius
progrediar, praetermitto. praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto. praetermitto illuc.
praetermitto illuc longius progrediar, praetermitto.