Management de transition: enjeu et pilotage

Depuis quelques années, le management de transition a le vent en poupe. En effet, le statut de cette profession est actuellement à l’image du monde de l’entreprise : en plein mouvement ! Le métier se professionnalise et son utilisation est plus claire. L’objectif principal pour le manager de transition est de pouvoir opérer ses missions avec la plus grande flexibilité, sans contrainte juridique, piloter sa carrière, ses ambitions professionnelles et personnelles avec son propre rythme et le management de transition, tel qu’on le connait aujourd’hui récolte les fruits d’un travail de fond, sérieux et méthodique. Aujourd’hui, plus personne ne remet en doute le rôle essentiel du manager de transition.

Le management de transition: principe et fondement

Définition du management de transition

Le management de transition consiste à attribuer, de manière provisoire, les fonctions de direction à un dirigeant opérationnel externe afin de gérer la conduite du changement. Cette personne possède la particularité d’être immédiatement opérationnel pour se consacrer pleinement à sa mission de manager de transition et à l’amélioration de la performance de l’entreprise. Il s’agit d’une solution ponctuelle viable. Aujourd’hui, le manager de transition n’intervient plus uniquement pour de la gestion de crise, son champ d’action couvre désormais divers domaines.

Dans les années 70, le management de transition est né sous le terme d’« Intérim Management » et s’est développé initialement dans la gestion de situations de crise. Une percée lente mais fructueuse puisque le marché français du management de transition a été estimé à 440 millions d’euros en 2019.

Les avantages du management de transition

Recourir au management de transition permet de profiter du regard neuf et objectif d’un cadre indépendant en apportant des solutions concrètes pour atteindre les objectifs fixés. L’ensemble de l’intervention est tourné vers la réussite. C’est une solution concrète permettant de répondre rapidement à une situation d’urgence. Il est plus simple à mettre en place qu’un recrutement en CDD et plus pointu que le recours à un cadre intérimaire. De plus, il offre une garantie de succès, une vraie objectivité et des coûts maitrisés. En définitive, il aide l’entreprise à régler la situation ou à conduire un projet d’envergure avant de rendre les manettes à la fin de la mission.

Le manager de transition: un vrai métier

Le management de transition est lié à la durée de la mission et requiert une certaine mobilité. On ne s’improvise pas manager de transition parce que certaines missions sont délicates et il faut en tenir compte. C’est un métier à part entière fait par choix, une envie de sortir de la routine ainsi qu’une volonté de se remettre en cause à chaque nouvelle mission. Tout le monde n’est pas fait pour cette mission car cela demande des compétences spécifiques et un certain mode de vie.

Aussi, il peut être une solution face à la crise de la covid-19 car de nouvelles pratiques ont émergé ou se sont développées qui nécessitent des changements de fond.

Le management de transition: une solution stratégique ?

Qui sont les managers de transition ?

Les managers de transition ne sont ni magiciens, ni super-héros. Ce sont des femmes et des hommes expérimentés qui ont choisi de mettre leurs compétences et leurs expériences au service d’organisation qui en ont besoin. Il s’agit de savoir dépasser sa fonction « traditionnelle » pour se positionner comme un accélérateur capable de faire bouger les lignes tout en transmettant son savoir et en sachant partir lorsque la mission est terminée. Aussi, se faire accepter par l’ensemble des salariés est l’un des plus grands défis du manager de transition.

Les missions du manager de transition

Une mission se déroule en 3 phases :

  • Le diagnostic pour analyser et optimiser l’existant ;
  • La mise en œuvre des solutions, à définir et déployer en fonction des résultats du diagnostic ;
  • Le transfert de compétences pour assurer la pérennité d’un service de l’entreprise

Les missions d’un manager de transition sont nombreuses et ses compétences diverses. La grande majorité des missions de management de transition concernent des fonctions souvent représentées au comité de direction : celles de direction générale, de ressources humaines, financières ou industrielles. Il peut également intervenir pour couvrir des situations positives telles que le développement d’une nouvelle activité, la gestion d’un projet stratégique ou encore l’optimisation de la performance.

La mission d’un manager de transition qui peut s’étendre de 4 à 18 mois dure en moyenne 7 mois

Les compétences nécessaires au manager de transition

Au-delà des qualités habituelles d’un manager, l’entreprise recherche des profils particuliers en privilégiant l’expérience métier. Les profils doivent être d’envergure, expérimentés et capables d’entrainer les équipes dans la réalisation de la vision client. L’écoute active, la capacité à rebondir sont les qualités principales recherchées. Aussi, il se doit d’être un leader et faire preuve :

  • D’intuition
  • De communication
  • D’empathie

A noter que les profils remplissant ces conditions sont rares. En moyenne, 5% des CV reçus sont éligibles au management de transition. Il doit également avoir un sens prononcé pour l’opérationnalité, le gout du challenge et un certain besoin de transmission. Il est fondamental qu’il ait exercé des fonctions managériales afin de pouvoir gérer une équipe qu’il n’a pas lui-même recrutée et qu’il reprend au pied levé. Il peut également être expert d’une mission spécifique.

Bon à savoir : une connaissance du secteur est souvent exigée par l’entreprise pourtant un regard neuf peut permettre d’avoir le recul nécessaire pour faire bouger les choses

Le coût du manager de transition

Le coût de l’intervention du manager de transition est relativement important mais moins élevé qu’un consultant ponctuel. Il convient de fixer sa durée en amont dans le but de maitriser le coût. Mandater un manager de transition permet de gagner en productivité et de gagner du temps dans des situations pouvant se révéler délicate pour une entreprise. 

La facturation moyenne à la journée s’élève à 1048 euros (source INIMA). Globalement, les prix varient de 600 à 1600 euros en taux journalier moyen.

Le déroulé d'une mission de management de transition

Process de recrutement

Identification des enjeux

Il est primordial d’identifier les enjeux en interrogant l’entreprise sur ses objectifs et sur les actions déjà mises en place par le passé. Cette étape conditionne toute la suite. De sa qualité dépend la qualité globale de la mission. Ensuite, il faut formaliser la problématique et le contexte. Celui-ci sert de base en phase de sélection du manager.

Sélection de la personne adéquate

La culture du client et le contexte d’intervention peuvent orienter vers différents profils car le manager de transition doit être capable de comprendre rapidement le besoin de compétences à l’instant T de son futur client pour les transformer en objectif à atteindre. Le choix du « bon » manager est également une histoire de feeling.

Mise en place du pilotage de la mission de transition

Un des outils utilisés pour assurer le bon déroulement de la mission est le comité de pilotage. Il permet de garantir la réalisation des objectifs, de soutenir le manager, d’anticiper les conflits. C’est également une ligne de communication efficace entre manager, client et entreprise, nécessaire pour garantir le succès de la mission.

 

Pour vous accompagner au quotidien : https://www.boostrh.com/services-rh/politique-et-strategie-rh/

NOTRE EXPERTISE À VOTRE SERVICE

COMMENT CALCULER LE TURN OVER DE VOTRE ENTREPRISE ?

L'AVIS DE L'EXPERTE

Marie-Laure CAIAZZO, Chargée de recrutement Chez Boost’RH Groupe

“Selon notre experte, en 2021, le management de transition était une solution idéale et plus que tendance pour notamment la gestion d’un projet de transformation. Cela permet essentiellement de répondre à un besoin très précis. Dans tous les cas, le manager de transition est choisi pour son expertise et sa rapidité à répondre aux besoins de l’entreprise à l’instant T. Madame CAIAZZO a rarement vu des inconvénients sur ce type de poste. Elle constate également qu’il est fait de plus en plus appel au manager de transition notamment dans le domaine de l’industrie lorsque par exemple une entreprise connait des difficultés.

Elle précise également que depuis la pandémie récente, de plus en plus de manager de transition se mettent en freelance. Ces derniers y trouvent de nombreux avantages : du dynamisme, de nouveaux défis, des nouvelles missions, ainsi que de nouveaux collaborateurs. D’après notre experte, c’est réellement une solution à privilégier”

Pour Résumer

En 3 Questions
1
Quelles sont les avantages du management de transition?

Le management de transition permet d’obtenir rapidement une ressource humaine supplémentaire expérimentée et temporaire pour accompagner sur un enjeu important, opérationnel immédiatement. Il permet d’avoir un regard neuf sur l’organisation de l’entreprise. Un autre avantage concerne l’aspect financier car le coût de cette intervention est totalement maitrisé.

2
Quelles sont les compétences necessaires du manager de transition?

Certaines pistes de réflexion sont à creuser comme la responsabilisation des équipes, l’amélioration du cadre de travail ainsi que la mise en place d’actions en lien avec les attentes des collaborateurs. Le but est d’améliorer leur bien-être au travail, d’établir une ambiance de travail positive, de réduire le taux d’absentéisme tout en fidélisant les collaborateurs.

3
Quel est le déroulé d'une mission de management de transition?

Tout d’abord, il convient de comprendre les enjeux et les objectifs de l’entreprise pour s’assurer que la mission de management de transition est bien la meilleure solution. Ensuite, il faut valider le manager de transition. La troisième étape consiste à évaluer avec l’entreprise la fixation des enjeux et démarrer la mission. Ensuite, il convient de mesurer l’avancement de la mission et pour finir, conclure la mission et assurer le passage de témoin.

Turn-over : votre entreprise est-elle dans la moyenne ?

Ces dernières années, le turnover en entreprise a pris de l’ampleur et peut traduire un certain malaise. Les attentes des salariés évoluent et les entreprises font face à un problème crucial : retenir leurs talents. Par conséquent, il est impératif de s’adapter pour éviter un turnover ou un roulement trop important : le rôle des RH doit être stratégique ! Alors, qu’entend-on par turnover et que révèle-t-il réellement ?

Turnover en entreprise : une problématique bien ancrée

Définition turnover

Le turnover ou roulement est défini comme la rotation des salariés dans une entreprise, c’est-à-dire le nombre de salariés qui entrent par rapport à ceux qui sortent. C’est un indicateur précieux permettant de traduire facilement l’ambiance au sein de l’entreprise.  Un taux de rotation du personnel trop élevé est souvent synonyme d’une vie professionnelle complexe causée par des conditions de travail difficiles, un mauvais climat social, un manque de perspective d’évolution ou encore un manque d’attractivité de l’entreprise vis-à-vis de ses concurrents.

Risque RH

En 2020, les secteurs les plus touchés par le turnover sont le commerce, les professionnels de l’IT (Technologies de l’Information) et ceux de la téléprospection.

Si le coût du turnover en entreprise est difficile à évaluer, il est tout à fait possible d’évaluer l’impact financier et moral du renouvellement de personnel des collaborateurs. Le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux entrants. À cela s’ajoutent les frais d’intégration ou encore la perte de production pendant le temps de formation.

En moyenne, le départ volontaire d’un salarié coûte à l’entreprise entre la moitié et le triple de son salaire annuel en fonction de sa valeur ajoutée pour l’entreprise.

Aussi, le moral des collaborateurs en poste peut en être affecté et ils doivent recréer un climat de confiance avec les nouveaux embauchés. Attention également à l’effet boule de neige lié aux départs.

Analyse de taux de turnover

Il est recommandé d’analyser le turnover via un reporting mensuel ou trimestriel. Cela permet d’être plus agile dans la mise en place d’actions et de projets afin d’améliorer l’engagement des collaborateurs. C’est un indicateur de gestion des ressources humaines que l’on trouve très souvent dans les tableaux de bord RH. Son calcul est simple, mais son analyse est à manier avec précaution car il faut intégrer les spécificités de branche, des postes et de la stratégie de l’entreprise.

Taux de turn-over/Taux de roulement : le chiffre idéal est celui qui se construit au sein de l’entreprise.

Comment calculer le turnover ?

Exprimé généralement en pourcentage, le calcul du turnover est réalisé à partir du rapport entre le nombre de salariés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise au cours d’une période bien définie, ainsi que le nombre total de personnes présentes dans l’entreprise au début de cette période.

Le pourcentage varie entre 0 et 100%. 0% signifie qu’il n’y a aucun mouvement de départ ou de recrutement pendant la période alors que 100% traduit un renouvellement complet des effectifs à tous les postes.

Calcul de l’indicateur 

= [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) /2] / effectif au 1er janvier de l’Année N*100

Savoir calculer le taux de turn-over est une première étape, mais il reste le plus important qui est l’interprétation de ce taux de renouvellement du personnel. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte dans l’interprétation du taux de rotation.

Il faut faire preuve de prudence dans l’analyse d’un chiffre de gestion des RH, on doit tenir compte des différents métiers et de la typologie de l’entreprise. Les métiers dans lesquels on retrouve des contrats précaires et des salaires faibles connaissent des taux de turn-over plus élevés. Également dans les secteurs où les compétences sont les plus recherchées. D’autres facteurs divers sont à retenir : le secteur d’activité de l’entreprise, les départs involontaires, la croissance de l’entreprise, la situation du marché du travail et le taux de rotation historique de l’entreprise.

Comment analyser correctement le taux de turnover ?

3 niveaux d’interprétation sont possibles :

  • Faible (moins de 15%) : la situation sociale de l’entreprise est bonne.
  • Nul (0%) : l’entreprise risque de manquer de dynamisme en interne et peut passer à côté de compétences mais il est sein.
  • Élevé (plus de 15%) : il convient de s’interroger sur l’origine et les causes

Attention ! un turn-over élevé n’est pas nécessairement mauvais signe. Toute entreprise peut avoir besoin d’un certain rafraichissement de ses équipes dans le cas contraire, cela ne donnerait pas le signe d’une bonne vitalité. Ce n’est que lorsqu’il devient trop important qu’il peut être un élément de déstabilisation du personnel et causer une perte de productivité.

D'après l'INSEE, le taux de rotation moyen en 2021 serait de 15%, tous secteurs d'activité confondus

Comment réduire le taux de turn-over?

Responsabiliser et impliquer ses équipes

En responsabilisant les collaborateurs, ils auront le sentiment d’être reconnus à leur juste valeur et d’avoir de l’importance au sein de l’entreprise.

Améliorer le bien-être des collaborateurs

Il est nécessaire de s’occuper du confort des collaborateurs et de leur prouver que leur bien-être compte. S’assurer de leur épanouissement est un réel enjeu et a un impact direct sur leur niveau d’efficacité et de fidélisation. 

Communiquer sur les perspectives d’évolution

Il faut anticiper les attentes professionnelles des collaborateurs et leur apporter de la visibilité. Donner de nouvelles responsabilités et proposer des évolutions de postes en interne sont de bons leviers de fidélisation. La mise en place de parcours de formation est primordiale pour monter en compétences.

Mettre l’accent sur la communication

Instaurer un climat de confiance favorable à la discussion est impératif pour fidéliser les collaborateurs. Cela permet de prendre en considération leurs besoins, leurs envies et les discussions permettent d’enrayer d’éventuels départs qu’ils soient volontaires ou des démissions.

En moyenne, le départ volontaire d’un salarié coûte à l’entreprise entre la moitié et le triple de son salaire annuel en fonction de sa valeur ajoutée pour l’entreprise.

 

Pour vous accompagner au quotidien : https://www.boostrh.com/services-rh/politique-et-strategie-rh/

NOTRE EXPERTISE À VOTRE SERVICE

COMMENT CALCULER LE TURN OVER DE VOTRE ENTREPRISE ?

L'AVIS DE L'EXPERTE

Véronique BLUY-VILLARD DRH Chez Boost’RH Groupe

“Selon notre experte, les salariés n’ont pas hésité à quitter leur emploi lorsque quelque chose ne leur convenait pas. Le turn over est plus ou moins élevé selon la stratégie d’entreprise : son positionnement au niveau rémunération, l’identification et l’anticipation des postes ou des compétences difficiles à recruter ainsi que la difficulté à gérer les opportunités d’évolution. 

Le vrai risque du turn over réside dans la gestion des compétences et notamment la perte de connaissances pour les métiers spécifiques. Très souvent, les entreprises ne détectent pas les risques en amont.

Au-delà de cela, ce sont également des pertes financières. C’est la raison pour laquelle les entreprises confrontées à un fort turnover doivent faire un état des lieux des compétences indispensables, les « plus chères » à recruter.

Pour réduire efficacement le turnover, il est primordial d’identifier comment acquérir et maintenir les compétences, anticiper le renouvellement et former les nouveaux collaborateurs. Enfin, il est nécessaire pour la fonction RH de connaitre en amont les attentes des collaborateurs pour l’éviter au maximum”.

Pour Résumer

En 3 Questions
1
Calcul de l’indicateur turnover : comment procéder ?

Il se calcule en divisant la moyenne des départs et des arrivées de salariés de l’entreprise par rapport à l’effectif présent au début de l’entreprise. Généralement, il est calculé sur une base annuelle et permet d’avoir une idée de l’ampleur des roulements du personnel.

2
Comment réduire le turnover ?

Certaines pistes de réflexion sont à creuser comme la responsabilisation des équipes, l’amélioration du cadre de travail ainsi que la mise en place d’actions en lien avec les attentes des collaborateurs. Le but est d’améliorer leur bien-être au travail, d’établir une ambiance de travail positive, de réduire le taux d’absentéisme tout en fidélisant les collaborateurs.

3
Quel est le taux de roulement idéal ?

Il n’existe pas de taux de roulement idéal parce qu’il dépend de certains facteurs et il peut être plus élevé dans certains secteurs que d’autres. À noter que les chiffres disponibles ne sont que des indicateurs. Néanmoins, il doit être recherché pour juger de l’attractivité de l’entreprise..

Comment réinventer la fonction RH en temps de crise sanitaire ?

La crise épidémique liée à la covid-19 appelle la fonction RH à des changements profonds. En effet, les nouvelles organisations troublent les repères dans le monde professionnel et la situation actuelle doit alors être l’occasion de repenser la gestion des ressources humaines afin de se réinventer. Comment doit-elle s’y prendre ? Zoom sur les potentielles futures méthodes d’organisation de la fonction RH !

La crise épidémique liée à la covid-19 appelle la fonction RH à des changements profonds. En effet, les nouvelles organisations troublent les repères dans le monde professionnel et la situation actuelle doit alors être l’occasion de repenser la gestion des ressources humaines afin de se réinventer. Comment doit-elle s’y prendre ? Zoom sur les potentielles futures méthodes d’organisation de la fonction RH !

Crise sanitaire : une nouvelle gestion des RH !

Même si lors du premier confinement de mars 2020, la fonction RH a mis du temps pour mettre en place une nouvelle organisation de travail, lors du second, elle a su faire preuve d’inventivité pour redéfinir ses priorités. En effet, les défis de la fonction RH face à cette crise sans précédent sont grands et pour les relever, elle doit se réinventer en optant pour de nouvelles méthodes de gestion et d’accompagnement des collaborateurs.

A présent, l’heure est venue pour les chefs d’entreprise et DRH de revoir leurs fondamentaux. D’une manière générale, ils doivent actualiser leur politique RH afin de tenir compte des évolutions actuelles et à venir. A noter que le DRH est devenu un anticipateur, un négociateur ainsi qu’un visionnaire !

Aussi, la fonction RH doit prendre en compte l’expérience collaborateur qui évoluera dans les années futures car la crise sanitaire affichera les capacités réelles et les niveaux de résilience des organisations. Si cette dernière souhaite rester dans la course, il lui faudra :

  • Réimaginer la gestion des compétences
  • Identifier les leviers de flexibilité
  • Pérenniser les nouveaux modes de travail
  • Préserver la santé des équipes

Enfin, il leur revient également de revoir leur « éducation financière » si elle souhaite toujours avoir des collaborateurs engagés ! D’ailleurs, à la sortie de cette crise, 56% des entreprises françaises ont précisé qu’un déficit de compétences pèsera sur leur compétitivité.

Crise sanitaire : évaluer les changements humains profonds à venir !

La période actuelle est le moment propice pour repenser en profondeur le modèle managérial. La fonction RH doit renforcer son rôle de proximité dans un environnement contraint pour maintenir un lien, un engagement et apporter du soutien aux équipes. Il lui appartient de développer la capacité des managers à penser et concevoir le changement en devenant flexible et résilient.

L’ensemble du modèle managérial doit être revu pour favoriser la prise de recul, la capacité à construire de véritables stratégies RH et susciter encore plus l’adhésion et la confiance. Elle peut, par exemple, mettre en place des coaching individuels à destination des managers.

La fonction RH doit également s’arrêter sur l’adéquation des compétences. Des nouveaux modèles de recrutement et de développement des compétences doivent ainsi être mis en place. Concernant les « soft competencies », les plus recherchées seront prioritairement la prise de décision, l’agilité, le leadership et la créativité.

Enfin, faire du bien-être des collaborateurs une priorité en formant les managers à l’intelligence émotionnelle doit être l’une des priorités de la fonction RH. Elle doit également porter attention aux risques psychosociaux car la santé mentale est aussi importante que la santé physique.

Crise sanitaire : soutenir les salariés en faisant de la communication un enjeu primaire !

La communication reste un défi de taille pour la fonction RH et le dialogue social doit être privilégié. Elle est en première ligne dans la coordination de la communication de crise et la manière de communiquer doit parfois être remise en cause. Elle est devenue un point d’encrage pour donner de la visibilité aux collaborateurs dispersés et anxieux.

De plus, le contrôle de l’information est crucial pour rassurer les collaborateurs. En cette période assez difficile, l’incertitude demeure mais ne doit pas les fragiliser. Ainsi, la communication ne peut pas être faite sur le pouce ! Les salariés recherchent de l’authenticité, il faut adopter une communication plus fluide et plus participative. Des boites à idées, des sondages internes peuvent par exemple être réalisés.

Une stratégie de communication doit être mise en place et les entreprises qui tireront leurs épingles du jeu sont celles qui miseront sur la communication. Et elles font bien ! Car la relation de cause à effet entre qualité de communication interne, motivation des collaborateurs et productivité n’a plus besoin d’être démontrée.

Enfin, la fonction RH doit donner de la visibilité et préparer « l’après » en affirmant par exemple l’engagement social et sociétal.  Mettre les collaborateurs à contribution pour bâtir leur vision du retour au bureau doit être l’enjeu principal. Elle doit impérativement tirer les enseignements de la crise sur le rôle et l’organisation de la fonction RH.

A noter que pour certaines entreprises, ce sera un peu plus compliqué que pour d’autres !

En définitive, la fonction RH doit plus que jamais être au service de l’humain pour le meilleur comme pour le pire. A noter que la psychologie du travail prendra certainement de plus en plus de place dans les années futures. Espérons qu’elle saura s’y prendre et qu’on lui donnera les moyens d’y accéder. Et vous, comment vous vous y prenez actuellement avec vos équipes RH ?

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

Cet article vous a intéressé ? Retrouvez tous nos articles précédents pour nourrir vos réflexions RH!

Les salariés sont-ils réellement plus productifs en télétravail qu’au bureau ?

Pour de nombreux salariés français, la crise sanitaire liée au covid-19 et plus précisément les confinements ont été synonymes d’une nouvelle organisation de travail du bureau à la maison. En effet, depuis quelques semaines, le télétravail est pratiquement devenu la norme. Néanmoins, son effet sur la productivité et les performances de l’entreprise fait débat aujourd’hui. Quel bouleversement ce changement a engendré ? La pandémie modifie-t-elle de façon permanente les schémas de travail ? Et tout simplement, les salariés sont-ils plus productifs en télétravail qu’au bureau ? On vous dit tout !

Pour de nombreux salariés français, la crise sanitaire liée au covid-19 et plus précisément les confinements ont été synonymes d’une nouvelle organisation de travail du bureau à la maison. En effet, depuis quelques semaines, le télétravail est pratiquement devenu la norme. Néanmoins, son effet sur la productivité et les performances de l’entreprise fait débat aujourd’hui. Quel bouleversement ce changement a engendré ? La pandémie modifie-t-elle de façon permanente les schémas de travail ? Et tout simplement, les salariés sont-ils plus productifs en télétravail qu’au bureau ? On vous dit tout !

Quand le télétravail divise…

Depuis la reprise de l’épidémie du Covid-19 en octobre dernier, la Ministre du travail, Madame Elisabeth Borne a précisé que le télétravail « devait être privilégié tant que la situation sanitaire l’exigera et autant que possible ». Si en temps normal, le télétravail ne peut être mis en place sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé à l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles comme c’est le cas actuellement avec la menace épidémique. Les salariés ont donc « découvert » en mars dernier les vertus du travail à la maison. Du côté des entreprises, les bénéfices en termes de performance individuelle et collective ne sont pas automatiques.

Aussi, rappelons que le télétravail a mis du temps à s’imposer comme une alternative sérieuse au travail car en France, le bureau est encore perçu comme un « producteur de lien social ». En 2019, seulement 5% des salariés français télétravaillaient au moins 1 jour par semaine. A cet effet, pendant longtemps, de nombreux praticiens ont rapporté que les salariés en télétravail étaient moins productifs et cela, pour de nombreuses raisons !

Par ailleurs, en ce qui concerne les avantages on peut y trouver :  la réduction de l’absentéisme ou encore une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle. Le télétravail permet également le développement d’une culture du résultat, de l’autonomie et des responsabilités. Néanmoins, il existe aussi des effets négatifs comme :

  • Le retrait d’informations aux salariés ;
  • Moins d’interaction qu’au bureau ;
  • Des demandes plus formelles ;
  • Une perte de temps dédiée à la coordination des équipes

Aussi, la perte de visibilité dans l’entreprise ou encore la propension à s’éparpiller est bien présente. De plus, l’isolement peut, à terme, user certains collaborateurs. Il existe aussi des effets inverses au télétravail : le plus grand danger est celui du salarié qui en fait trop. Et oui, il en existe !

Mais encore, nous le savons tous : notre concentration est trop souvent mise à l’épreuve au bureau. Est-ce que cela joue pour autant sur notre productivité ? Récemment, une étude américaine a démontré que les salariés télétravaillaient en moyenne 48 minutes de plus par jour comparé aux données des périodes dites habituelles. C’est la raison pour laquelle il est essentiel de mettre en place une charte relative au télétravail car c’est un bon moyen de prévenir tout éventuel débordement de la part du salarié mais également de l’entreprise.

Cependant, il faut bien comprendre que la productivité en télétravail dépend fortement de la qualité initiale de sa mise en place au sein des équipes, mais également de la qualité du management ainsi que de la nature des tâches confiées. Plus les missions seront cadrées, plus l’organisation du télétravail sera efficace et chaque entreprise joue un rôle primordial dans cette dernière.

Pour mesurer véritablement la productivité en télétravail, il est impératif pour l’entreprise de distinguer la productivité individuelle de la productivité collective des salariés…

Le télétravail : productivité individuelle contre productivité collective !

Sur le long terme, la productivité individuelle résiste contrairement à la productivité collective. En effet, il a été démontré qu’en fonction du secteur d’activité, les salariés perdaient en efficacité sur les tâches collectives car les difficultés arrivaient lorsqu’il faut coordonner les activités à distance. La plupart des entreprises ont donc des raisons de rester hésitantes quant aux bénéfices de l’organisation du travail sur les performances collectives. En effet, lorsque l’on travaille seul, la tâche est facilement réalisable. Néanmoins, à partir du moment où il faut se coordonner, prendre des décisions et revoir certaines choses, c’est un peu plus compliqué. Aussi, plus le salarié est « entrainé » au télétravail, plus sa productivité sera maintenue voire augmentée. Cependant, attention, il ne faut pas croire à une « productivité miraculeuse » !

Mais encore, à haute dose, il semblerait que le télétravail aurait des effets néfastes sur le long terme. Ce qui veut potentiellement dire qu’un bon dosage est à trouver car lorsqu’il permet réellement de mieux se concentrer, il peut être un vrai plus. Tout semble également prouver qu’à partir d’un certain nombre de jours par semaine, cela devient contreproductif. Pour augmenter la productivité, il faut impérativement poser des règles claires avec des limites. Tout est dans le bon dosage donc !

De toute évidence, pour être certain de télétravailler correctement et accroitre la productivité de l’entreprise, il convient de :

  • Revoir le mode de management et du pilotage des équipes ;
  • Revoir les cas d’usage collaboratifs

Certains praticiens ont d’ailleurs affirmé que pour maintenir sa productivité, il fallait travailler beaucoup plus qu’habituellement. Une remarque désuète de tout sens…

Quoi qu’il en soit, le télétravail nécessite une forme d’auto-organisation qui d’habitude est prise en charge par l’entreprise. Ce dernier se prépare et s’encadre ! Il doit être pensé, structuré et doit requérir les bons outils ainsi qu’un partage de l’information.

Le télétravail : comment en améliorer la productivité ?

L’amélioration du bien-être du salarié ainsi que sa satisfaction est un maillon essentiel à son épanouissement professionnel. Ce dernier doit être entendu et écouté, surtout à distance. Aussi, l’esprit d’équipe doit être développé et les managers ont un rôle primordial. Ces derniers doivent faire preuve de disponibilité et de patience et le lien avec les collègues doit être maintenu. Des objectifs clairs doivent être définis et détaillés et ainsi, la productivité peut en être mesurée.

A noter également que les résultats doivent être partagés avec l’ensemble des salariés et des points réguliers doivent être organisés. Responsabiliser les salariés permettra également d’accroitre la productivité !

Par ailleurs, la mise en place d’un système de gestion de la performance pour évaluer la productivité des salariés serait un bon outil. En effet, cela permet de définir des indicateurs de performance ainsi que d’optimiser l’expérience des collaborateurs.

En définitive, ce qu’il faut retenir est que cette crise épidémique nous apprend qu’il faut voir le télétravail comme un « nouveau » modèle d’organisation de travail. Néanmoins, sur la durée, faut-il y voir un frein potentiel à la croissance ou un gain considérable de productivité ? Finalement, le télétravail et la productivité ne seraient pas si ennemi que cela ! Et vous, quel est votre avis sur le sujet ?

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

Cet article vous a intéressé? Retrouvez tous nos articles précédents pour nourrir vos réflexions RH!

Et si le temps était enfin de réinventer le travail?

La crise sanitaire engendrée par la covid-19 bouleverse actuellement nos vies et entraine des conséquences importantes pour notre avenir professionnel. En effet, les entreprises ont dû s’adapter en un temps record et ont même été « forcées » à repenser leur rapport au temps et à l’espace. Néanmoins, cette crise a-t-elle définitivement changé notre regard sur le travail ? Comment réinventer le travail pour le futur ? Quelle est l’entreprise que nous voulons créer demain ? Explications !

La crise sanitaire engendrée par la covid-19 bouleverse actuellement nos vies et entraine des conséquences importantes pour notre avenir professionnel. En effet, les entreprises ont dû s’adapter en un temps record et ont même été « forcées » à repenser leur rapport au temps et à l’espace. Néanmoins, cette crise a-t-elle définitivement changé notre regard sur le travail ? Comment réinventer le travail pour le futur ? Quelle est l’entreprise que nous voulons créer demain ? Explications !

Le futur du travail : entre réengagement des salariés et adaptabilité de l’entreprise !

Face à la crise sanitaire inédite que nous vivons actuellement, il est impératif pour les entreprises de s’adapter, se transformer mais surtout de se réinventer dans le but de répondre aux enjeux sanitaires, organisationnels mais aussi humains. Covid-19 et confinement changent indéniablement nos regards sur le monde du travail et la période se prête à des évolutions de mentalités individuelles et collectives. Alors que depuis de nombreuses années, des spécialistes parlaient de « l’avenir du travail » sans que l’on puisse réellement s’y attarder, actuellement, le sujet est plus que d’actualité. Et la tâche principale actuelle de chaque entreprise est celle de réinventer le travail ! Comment agir efficacement et durablement ?

Tout d’abord, il convient d’expliquer clairement à l’ensemble de ses collaborateurs la finalité de l’entreprise et surtout ne pas se cacher derrière des valeurs qu’elle n’applique pas. Ces dernières sont essentielles car elles permettent d’avancer dans la même direction avec la même flamme et les mêmes envies ! Ce sont des rites culturels à vivre et à partager ensemble.

Aussi, l’employeur doit consacrer certaines de ses pratiques managériales et innovation RH sur le sujet de la reconnaissance de ses collaborateurs. Ce dernier est souvent défini comme le « parent pauvre » des entreprises française ! Cette crise épidémique montre que ces derniers ont besoin d’être choyés en passant par un cadre de travail réinventé, estimant qu’il s’agit d’un gage de productivité. Plus que jamais, la reconnaissance est essentielle ! En valorisant ses collaborateurs, l’entreprise montre qu’elle est consciente de l’importance de leur rôle et de leur engagement. Il s’agit de les encourager et de les remercier ! Néanmoins, comment donner envie à ses collaborateurs de travailler efficacement lorsque l’avenir est incertain ?  Comment transformer durablement l’entreprise dans un contexte si particulier ? Il s’agit bien là d’une lourde tâche…

Ensuite, il est également indéniable que le futur du travail réside dans l’équilibre du travail en présentiel et en distanciel. D’ailleurs, cette crise a démontré que le télétravail à grande échelle était possible et les entreprises aimeraient bien capitaliser sur cette expérience car cela a permis de révéler 3 points majeurs :

  • L’importance du rôle du manager
  • L’importance du capital humain
  • L’autonomie des collaborateurs

Par ailleurs, de nouveaux modes de travail doivent être imaginés et implémentés très rapidement. Ainsi, l’adaptation doit être faite à 2 niveaux : l’évolution des comportements managériaux et l’adaptation d’outils innovants. La culture managériale doit impérativement être basée sur la confiance car l’objectif principal étant de maintenir et de pérenniser la cohésion d’équipe.  Le manager doit être un coach ! En ce qui concerne les outils digitaux, innovation et adaptabilité doivent être les maitres-mots car le digital est considéré comme un facilitateur ! Les applications de collaborations ont explosé ces derniers mois et il est nécessaire de faire preuve d’imagination et de trouver des dispositifs d’expériences inédites.

Enfin, il semble primordial de repenser l’utilisation des espaces de travail et les mettre au service de l’humain. La fonction et l’utilité des bureaux doivent être pris en considération. Ainsi, des modèles d’espaces physiques innovants doivent être créés et le travail doit pouvoir s’effectuer partout ! Est-ce pour autant la fin des bureaux ? Quel équilibre adopter entre les espaces virtuels et réels ?

De toute évidence, la clé pour réussir collectivement dans les conditions de travail actuelles passera par la prise en compte du facteur humain dans la performance collective et la mise en place de nouvelles méthodes de collaboration toujours plus smart et plus agiles. La communication et le management seront les clés du succès dans le futur du travail !

Le futur du travail : entre réinvention professionnelle et réinvention personnelle !

Les parcours professionnels actuels sont moins fluides qu’auparavant et un chantier considérable doit être mis en œuvre pour réinventer à la fois sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Depuis le début de cette crise, l’objectif principal des individus est désormais de trouver un emploi ou une activité qui coïncide avec leurs valeurs, leur personnalité ainsi que leur choix de vie. Les confinements à répétition les ont poussés à remettre en question la valeur de ce qu’ils font au travail

Bon à savoir : le futur du travail est là et ne fait pas si peur ! Nous sommes dans une opportunité de « réinvention » ! En effet, cette crise sanitaire est une révélation pour de nombreux spécialistes RH. Elle a accéléré un désir ou un besoin latent de reconversion et a mis en lumière les questionnements de chacun et la notion de « métier utile ». Pour de nombreux salariés, elle a agi comme un détonateur et le monde d’après est certainement le moment le plus propice pour se donner de l’air !

De plus, si les individus ont besoin de renouveau, c’est parce qu’ils sont insatisfaits de ce que sont devenus leur poste, leurs conditions de travail ou tout simplement leur entreprise. Pour ces derniers, il est primordial de se tourner vers des métiers qui ont du sens car c’est en quelque sorte « se retrouver soi-même » !  Sens du travail, respect et utilité sociale : voici les termes les plus employés ces derniers mois !

C’est véritablement le moment de redéfinir la valeur de chaque métier et pourquoi pas d’entamer une transition professionnelle ou une reconversion professionnelle ! Cette dernière est-elle devenue le nouveau plan de carrière ? L’avenir nous le dira…

Par ailleurs, il est nécessaire de rappeler que depuis ce grand bouleversement, il semblerait que les jeunes diplômés se tournent vers des postes qui ont du sens à leurs yeux notamment liés à l’humain et à l’environnement. Le moment est venu d’entretenir leurs compétences et gérer leur carrière avec flexibilité car leurs attentes ont évolué. Aurons-nous des futurs salariés avec des idées précises sur ce qu’ils veulent et ne veulent pas ?

Notez-le : une jeune sur deux a modifié son projet professionnel à cause de la pandémie !

D’un point de vue plus personnelle, les confinements et le port du masque toute la journée sont des événements qui ont éveillé les consciences des individus, et cela, peu importe l’âge !

En définitive, cette crise épidémique permet l’accélération d’une prise de conscience des modes organisationnels de travail actuel. Pour la première fois depuis des décennies, c’est l’occasion unique de prendre des initiatives à grande échelle pour réinventer durablement le travail et faire preuve d’innovation ! Néanmoins, l’enjeu de l’engagement des salariés dans la transformation de l’entreprise sera-t-il tenu ? Les entreprises sauront-elles donner à leurs collaborateurs toute l’attention dont ils ont besoin ? Les manières de travailler vont-elles réellement changer à la fois pour l’employeur et les salariés ? Affaire à suivre…

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

Cet article vous a intéressé? Retrouvez tous nos articles précédents pour nourrir vos réflexions RH!

BSI et BDES : un partenariat gagnant entre Boost’RH Groupe et WINCHApps 

Depuis de nombreuses années Boost’RH Groupe réalise pour ses clients le Bilan Social Individuel (BSI). Celui-ci permet à une Direction Générale ou une Direction des Ressources Humaines de présenter à ses salariés de façon individuelle et personnelle, l’ensemble des éléments pécuniaires et les avantages qu’ils ont perçu.

Pourquoi un partenariat entre Boost’RH Groupe et WINCHApps ?

Depuis de nombreuses années Boost’RH Groupe réalise pour ses clients le Bilan Social Individuel (BSI). Celui-ci permet à une Direction Générale ou une Direction des Ressources Humaines de présenter à ses salariés de façon individuelle et personnelle, l’ensemble des éléments pécuniaires et les avantages qu’ils ont perçu.

C’est un outil de communication, de motivation et de fidélisation reconnu depuis de nombreuses années pratiqué à l’origine par les grands Groupes et maintenant généralisé au sein des PME.

L’outil BSI permet surtout de présenter le pouvoir d’achat du salarié, plutôt que de se focaliser uniquement sur son net à payer dont la lecture est perturbée depuis le prélèvement à la source.

Dans ces temps complexes où la digitalisation a toute sa place, et soucieux de livrer à ses clients un document pédagogique, clair, transparent et facilement modifiable, Boost’RH Groupe à opter en 2020 pour un BSI digitalisé.

C’est pour cette raison que Boost’RH Groupe, principal leader de l’externalisation RH, s’est associé à un partenaire de marque WINCHApps expert en Marketing RH et communication sociale, spécialiste des BSI digitalisés. Cela permet à Boost’RH Groupe de proposer à ses clients par le BSI digitalisé, une interface didactique et ludique en mode Saas, disponible et modifiable 24h/24 et 7j/7.

Cela permet également à WINCHApps d’apporter à ses clients toute une palette d’offres de services RH par l’intermédiaire de Boost’RH Groupe (Paie et administration du personnel, Droit et Relations sociales, Développement des compétences, Elections CSE, QVT, Coaching…).

Outre l’intérêt de ce partenariat gagnant/gagnant entre Boost’RH Groupe et WINCHApps, c’est surtout les clients de ces deux experts RH qui profitent d’un accompagnement plus digitalisé sur d’une palette de prestations RH beaucoup plus large.

Vous aussi, vous souhaitez motiver et fidéliser vos salariés avec un Bilan Social Individuel. Contactez-nous, nous vous adresserons un devis.

Ce que les salariés n’osent pas dire aux RH !

Même s’il a été démontré que la situation épidémique actuelle liée au covid-19 a créé plus de liens qu’auparavant entre le service des ressources humaines et les salariés, ces derniers n’osent tout de même pas tout leur dire ! Quelles en sont les principales raisons ? Comment la fonction RH est perçue par les salariés aujourd’hui ? Quel regard aussi les professionnels RH portent-ils sur leurs actions ? Comment restaurer la confiance et reconstruire des ponts entre la fonction RH et les salariés ? Explications !

Même s’il a été démontré que la situation épidémique actuelle liée au covid-19 a créé plus de liens qu’auparavant entre le service des ressources humaines et les salariés, ces derniers n’osent tout de même pas tout leur dire ! Quelles en sont les principales raisons ? Comment la fonction RH est perçue par les salariés aujourd’hui ? Quel regard aussi les professionnels RH portent-ils sur leurs actions ? Comment restaurer la confiance et reconstruire des ponts entre la fonction RH et les salariés ? Explications !

La fonction RH : une fonction jugée inutile !

Cela n’est pas un scoop mais de nombreux salariés n’aiment pas leur RH. En effet, nous savons pertinemment que ces derniers ne sont pas tendres avec la fonction RH et cela, pour plusieurs raisons. Et ne parlons même pas du DRH ! Et oui, malheureusement, nombreux sont ceux qui prétendent ne pas avoir besoin de cette fonction au sein de l’entreprise.

Le constat est que la fonction RH :

  • Est au service de la direction ;
  • Est peu humaine et manque d’empathie ;
  • Ne dispose d’aucun pouvoir d’action

D’une manière générale, ces derniers pointent du doigt leur manque de pédagogie, de communication et surtout de soutien. Leur niveau de satisfaction est très faible et souvent, la fonction RH est assimilée à une « fonction administrative » ! Il lui ait reproché de ne pas créer de valeur au sein de l’entreprise ainsi que de redouter les risques et l’innovation. D’après eux, la fonction RH s’est progressivement éloignée du terrain, ce qui nourrit des soupçons sur sa capacité à comprendre les enjeux du travail.

Par ailleurs, les salariés leur reprochent également de prendre trop facilement partie pour la direction et aussi le fait qu’elle soit insuffisamment proche, incapable de les défendre ou tout simplement de les entendre. En d’autres termes, ils ne « savent pas ce que font les professionnels des RH » ! Les soucis remontés touchent généralement à la qualité du management, au traitement des questions RH, à la communication ainsi qu’à l’évaluation des performances. En quelque sorte, ils se sentent abandonnés !

Néanmoins, il convient tout de même de préciser que, dans la plupart des cas, les salariés ne connaissent pas cette fonction et en ont une compréhension très partielle. Pourtant son potentiel dans l’entreprise de demain est présent et encore plus depuis la crise sanitaire liée au covid-19 !

Ce que l’on peut retenir est que cette fonction souffre d’un déficit d’image. Disons que certaines entreprises le méritent tout de même un peu…

Comment renouer les liens entre la fonction RH et les salariés ?

Aujourd’hui, la fonction RH fait face à un degré d’exigence des salariés hors du commun et il existe indéniablement un déficit global de lien social entre cette fonction et les salariés. Comme cette dernière manque cruellement de communication, l’enjeu consiste à faciliter les échanges  et à replacer  le sens « humain » au centre du métier des ressources humaines.  Voici quelques solutions pour permettre d’y arriver :

  • Mieux connaitre les différents métiers en allant directement sur le terrain ;
  • Ouvrir des discussions sur différents sujets (cela améliorera le dialogue social) ;
  • Mettre en place de nouveaux outils digitaux
  • Communiquer sur les réussites de l’entreprise

Par ailleurs, il convient de faire preuve de méthode et surtout de ne pas se précipiter pour faire les choses correctement. La fonction RH doit impérativement redéfinir son périmètre et son rôle dans l’unique but de retrouver l’écoute et la considération des collaborateurs.

Que souhaitent les salariés alors ? Tout simplement une fonction RH « ambassadrice » véhiculant les valeurs de l’entreprise. Ces derniers veulent que cette fonction soit considérée comme la source de productivité et d’innovation de l’entreprise. Ils ont besoin d’être informés de ce qu’il se passe au sein de l’entreprise, ce qui implique autant les décisions liées au management des ressources humaines que les décisions pouvant affectées leur emploi. Nous le savons tous : ce qui fait le succès d’une entreprise, ce sont les relations interpersonnelles transparentes.

En définitive, les salariés attendent de l’épanouissement ainsi que du bien-être de la part des ressources humaines. Connaitre les salariés pour mieux anticiper leurs attentes, tel est l’enjeu de la fonction RH de demain !

La fonction RH : entre digitalisation et marketing RH !

Et si la solution était de passer par la digitalisation ? Cela va permettre à la fonction RH de dynamiser son image et de rationnaliser son processus. La mise en place par exemple d’une plateforme de digitalisation RH permet d’adopter une toute nouvelle posture vis-à-vis des salariés et occuper un rôle stratégique au sein de l’entreprise. L’humain sera replacé au centre de la relation et des réponses instantanées seront données aux salariés. La fonction RH doit se réinventer en permanence pour recréer du lien social et retrouver l’engagement des collaborateurs ! La relation doit être reconstruite au profit d’une véritable gestion du capital humain !

De plus, précisons que les outils numériques permettent aux RH de se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée, à savoir la mise en place d’une stratégie en s’appuyant sur la GPEC. Le digital pour les RH, c’est avant tout une opportunité car son impact permet un nouveau champ des possibles dans les relations entre collaborateurs.

Notez-le : il est certain qu’à l’heure actuelle, les RH doivent être des facilitateurs et doivent accompagner le salarié au quotidien pour qu’il se sente bien.

Par ailleurs, à côté de la digitalisation, il est devenu impératif d’adopter une nouvelle approche, celle du « marketing RH ». Il ne s’agit en aucun cas de faire de la publicité de la fonction RH, mais de « prouver » qu’elle est au service des salariés en communiquant de manière claire et transparente. Pour cela, il est primordial de décortiquer leurs besoins, leurs attentes mais également leurs frustrations. Tout ne sera pas réglé du jour au lendemain mais pour recréer du lien social, il convient de miser sur un renouveau des modèles managériaux et des organisations. Cette méthode permet entre autres, de fidéliser les salariés et notamment les talents en cultivant la marque employeur. Qui dit fidélisation des salariés dit augmentation de la productivité et surtout une entreprise qui se démarque de ses concurrents.

RH, à vos commandes alors ! car n’oublions pas qu’en tant que professionnel, à travers la satisfaction des salariés, c’est la performance de l’entreprise que nous recherchons ! Si vous souhaitez tenir un rôle convaincant demain, le marketing RH est une solution viable sur le long terme.

Ce qu’il faut retenir est que : salariés et RH sont insatisfaits mutuellement de leur relation ! Les RH ont de nouveaux outils en main et peuvent enfin se centrer sur leur cœur de métier pour être au plus près des collaborateurs et répondre à leurs besoins. II y a très certainement un travail de communication à réaliser et c’est le moins que l’on puisse dire pour certaines entreprises !  Et vous, êtes-vous d’accord avec ce constat ? Pensez-vous qu’il soit possible de changer la relation fonction RH – salariés ? A vos claviers !

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

Cet article vous a intéressé? Retrouvez tous nos articles précédents pour nourrir vos réflexions RH!

Re-confinement : Kit pratique de l’ANDRH pour tous les RH

Nous partageons avec vous le très pratique guide réalisé par l'ANDRH  (Association Nationale des DRH) à destination des RH et Dirigeant-e-s pour appliquer le nouveau Protocole Sanitaire National.

Nous partageons avec vous le très pratique guide réalisé par l’ANDRH  (Association Nationale des DRH) à destination des RH et Dirigeant-e-s pour appliquer le nouveau Protocole Sanitaire National.

Faites en bon usage, et merci encore à l’ANDRH pour la réalisation de ce kit téléchargeable.

Téléchargez le Protocole Sanitaire National du Re-confinement du 29 octobre 2020

Nous mettons à votre disposition le nouveau protocole sanitaire national, applicable dans les entreprises dans le cadre du nouveau confinement mis en œuvre à partir du 30 octobre 2020.

Bonjour,

Nous mettons à votre disposition le nouveau protocole sanitaire national, applicable dans les entreprises dans le cadre du nouveau confinement mis en œuvre à partir du 30 octobre 2020.

Par efficacité, nous vous avons préparé la synthèse ci-dessous des grandes mesures à mettre en place :

Le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Le Gouvernement souhaite un recours massif au télétravail 5 jours sur 5. Nous vous rappelons qu’en principe les modalités d’exécution du travail à distance sont prévues par un accord d’entreprise ou une Charte sur le télétravail. Dans les entreprises qui ne disposeraient pas encore de tels supports, il est recommandé de communiquer avec les salariés concernés afin de préciser les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra habituellement contacter le salarié en télétravail.

– Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise, pour réduire les interactions sociales, et enfin de lisser les horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.
Les entreprises devront également fournir aux salariés se rendant sur leur lieu de travail un justificatif de déplacement professionnel.  

– Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

– L’employeur continue de procéder régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

– L’employeur également doit informer le salarié de l’existence de l’application «TousAntiCovid» et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

– Pensez également à faire lien avec votre CSE et à mettre à jour le Document unique d’évaluation des risques professionnels ! (notamment v/v de la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail)
Les entreprises sont tenues d’actualiser leur DUERP pour prendre en compte le risque lié à la propagation du virus SARS-CoV-2, ainsi que les risques psycho-sociaux liés à un éventuel isolement de leurs salariés en télétravail.
Cette actualisation permettra de démontrer la prise en compte de ces risques, et contribuera à prévenir une éventuelle responsabilité de l’entreprise en cas d’action en reconnaissance de faute inexcusable de la part d’un salarié victime d’une maladie professionnelle reconnue sur l’un de ces deux fondements.

Information complémentaire sur l’activité partielle :

Pour les entreprises qui sont éligibles au dispositif d’activité partielle, il est possible dès à présent de rouvrir un dossier à effet du vendredi 30 octobre 2020 sur le site de l’ASP.
La Ministre du travail a annoncé que la baisse du niveau d’indemnisation du dispositif de droit commun qui devait initialement intervenir à compter du 1er novembre (hors secteurs protégés) serait reportée et que le niveau actuel d’indemnisation serait maintenu jusqu’au 31 décembre 2020.
Les entreprises sont, à l’heure actuelle, remboursées par l’Etat à hauteur de 60% du salaire brut du salarié placé en activité partielle, dans la limite de 4,5 SMIC, et cette prise en charge monte à 100% pour les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire. Le Premier Ministre a par ailleurs indiqué lors de son discours à l’Assemblée Nationale jeudi 29 octobre que pour tous les secteurs faisant l’objet d’une fermeture administrative, « nous mettons en place l’activité partielle avec zéro à charge pour l’employeur » : la liste des secteurs bénéficiant d’une prise en charge à 100% sera donc allongée.

Toutes les équipes de Boost’RH Groupe se tiennent à votre disposition, pour vous accompagner dans cette période difficile et surchargée, et vous souhaitent bon courage dans cette nouvelle étape qui, nous l’espérons tous, sera la dernière !

Prenez soin de vous et de vos proches

Les équipes de Boost’RH Groupe

Restaurer le collectif de travail après la pandémie liée au covid-19 : un enjeu majeur !

Le contexte inédit de la crise liée au covid-19 a plongé de nombreuses entreprises en télétravail durant quelques mois imposant par la même occasion un management à distance. Depuis la reprise sur site de certains collaborateurs, un constat est présent : celui d’un désengagement partiel ou total ! Le rôle de l’entreprise est à présent de les réengager. Comment doit-elle s’y prendre ? Quelles leçons tirer de cette période si particulière ? Explications !

Le contexte inédit de la crise liée au covid-19 a plongé de nombreuses entreprises en télétravail durant quelques mois imposant par la même occasion un management à distance. Depuis la reprise sur site de certains collaborateurs, un constat est présent : celui d’un désengagement partiel ou total ! Le rôle de l’entreprise est à présent de les réengager. Comment doit-elle s’y prendre ? Quelles leçons tirer de cette période si particulière ? Explications !

L’après covid-19 : un essoufflement généralisé !

A la suite des rebondissements dus à la pandémie de covid-19, il est plus que jamais essentiel de ressouder les équipes et de renforcer la cohésion des collaborateurs pour les remotiver ! En effet, télétravail, management à distance, conciliation avec la vie personnelle : telle a été la situation pour de nombreux collaborateurs pendant plusieurs mois. Le monde du travail a été bouleversé ainsi que les méthodes de management, et ces derniers ont dû s’adapter.

Au moment de la reprise sur site pour certains collaborateurs, même s’il a été prouvé que ces derniers se sont relevés, cela n’a pas été sans difficulté ! Parfois les liens sociaux se sont dégradés. En effet, la crise épidémique a lourdement impacté les relations sociales et laisse un chantier qu’il est impératif de reconstruire.

De plus, la distance physique et psychologique a entrainé une baisse de motivation et certains collaborateurs se sont trouvés ou se trouvent toujours actuellement en détresse psychologique. Par conséquent, leur moral doit être l’une des priorités pour le service des ressources humaines notamment. Il est donc nécessaire de faire preuve de bienveillance et d’agilité car leur esprit est toujours occupé par la peur d’être malade mais également par les craintes professionnelles d’après covid-19.

Stratégie RH : rendre les collaborateurs acteurs de la transformation de l’entreprise !

Comment retrouver une dynamique collective et garantir la motivation et l’efficacité des collaborateurs ? Un objectif qui appartient au service des ressources humaines mais pas seulement ! En effet, tous doivent être impliqués pour que l’entreprise redémarre doucement mais sûrement.

La première étape est de tirer les engagements de cette crise nouvelle, mais également de recueillir les ressentis et l’état d’esprit tant au niveau individuel qu’au niveau collectif avant de mettre en place une « nouvelle » organisation. Un debriefing de la situation est obligatoire : faire le point sur les faiblesses, les points forts mais également sur les attentes de chacun dans le but de repartir du bon pied et de faire progresser collectivement l’entreprise. Ce n’est pour le moment pas gagné d’avance !

De plus, il est primordial de remercier l’ensemble du personnel pour leur engagement tout au long de la crise et pour l’après. L’organisation d’un team-building peut être un exemple, tout en respectant les gestes barrières bien évidemment ! En effet, le contexte actuel est anxiogène et tous doivent réapprendre à faire connaissance avec leurs « anciens collègues » de travail.

Mais également, cela passe par des messages « plus humains » dans les communications au sein de l’entreprise. Il est essentiel de rappeler de temps à autre, la culture et les valeurs de l’entreprise. Pour certaines d’entre elles, cela ne leur fera pas de mal ! Cela passe indéniablement par un dialogue social efficace et constructif. La recomposition des liens interpersonnels est également primordiale et un climat de confiance doit par ailleurs être mis en place !  Chaque entreprise doit miser sur la « communication à toute échelle ».

Par ailleurs, il est impératif de redonner du sens à l’action individuelle pour remotiver les équipes car plus l’entreprise donne du sens à l’action de ses collaborateurs, plus ils auront envie de s’investir ! Le sens du collectif doit être mis à l’honneur.

Enfin, dans une crise aussi impactante pour les collaborateurs, notamment en termes d’interactions sociales, il est essentiel de renforcer les outils et les technologies. Les entreprises doivent innover et s’ouvrir à de nouveaux outils en s’appuyant par exemple sur les réseaux sociaux collaboratifs.

Vers la création d’une « entreprise réinventée » ?

La crise épidémique liée au covid-19 est l’occasion de mener une réflexion sur les changements futurs en termes de mode de travail pour créer demain une entreprise réinventée !

Les entreprises ne doivent pas faire comme s’il ne s’était rien passé et doivent s’engager en tenant compte des changements. Elles ont l’opportunité de réinventer leur organisation, leur modèle, leurs valeurs parfois et pour certaines d’entre elles, leur culture. C’est donc le moment ou jamais de se construire, de se reconstruire mais également de faire preuve d’innovation !

Ainsi, la qualité de l’environnement numérique doit faire l’objet d’une attention particulière car le digital a joué un rôle considérable dans la survie et le développement des entreprises ces derniers mois.  Il serait intéressant par exemple d’utiliser des logiciels collaboratifs en mode SaaS ainsi que des outils de visioconférence.

Par ailleurs, ces dernières doivent également intervenir sur le management ! En effet, il est impératif d’ajuster le management à distance en « réinventant » la façon de travailler pour sortir grandi de la crise du covid-19. En présentiel comme en télétravail, l’objectif principal étant d’accompagner les collaborateurs tout en misant sur la transparence et l’accès à l’information à tous. Il semble qu’il soit indispensable de repenser le management des entreprises pour maintenir une cohésion des équipes en travaillant ensemble à une vraie valeur.

Aussi, il convient également de repenser l’environnement de l’entreprise et donner du sens à chaque mission. Quels seront les prochains choix ? Vers quoi faut-il évoluer ? Et pour cela, la réflexion doit être collective !

Enfin, il est impératif pour réinventer le travail et donc l’entreprise de s’entourer « des bonnes personnes ». En effet, il devient nécessaire de s’appuyer sur des collaborateurs acteurs, responsables et autonomes et ne plus s’entourer de personnes démotivées et fuyant le travail.

En définitive, la situation que nous traversons tous aujourd’hui est l’occasion d’une remise en question des entreprises et des organisations. Le service des ressources humaines prend conscience qu’il doit se montrer ouvert. Il doit également faire preuve de discernement, susciter l’engagement et surtout rechercher du lien. Néanmoins, le télétravail tel qu’il est défini aujourd’hui permet-il un travail en équipe optimum ? Affaire à suivre…

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, ou sur la mise en place d’une charte ou d’un accord sur le télétravail, n’hésitez pas à nous contacter.

Nos DRH en temps partagé se feront plaisir de vous conseiller et de vous accompagner dans la mise en œuvre.

Si vous avez besoin de conseils, sur une nouvelle organisation du travail à repenser, n’hésitez pas à nous contacter.

Cet article vous a intéressé? Retrouvez tous nos articles précédents pour nourrir vos réflexions RH!