S’il paraît peu probable que les DRH soient tous un jour remplacés par des robots, l’intelligence artificielle gagne du terrain dans les processus de recrutement. Un nombre croissant de recruteurs font désormais appel à des chatbots, à l’analyse automatisée des CV ou au recrutement prédictif. Le point sur les avancées de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines.

Le deep learning pour repérer les meilleurs candidats / L’analyse des CV

Les algorithmes aident à repérer les profils les plus pertinents sur le web. Ils assistent ainsi les DRH pour le sourcing, tâche à laquelle ils consacrent un temps important. Riminder, une solution basée sur un algorithme de deep learning, se présente ainsi comme un « Netflix du recrutement sur Internet ». Après avoir enregistré une présélection de profils et de CV, de fiches de postes, l’algorithme calcule le taux de compatibilité offre/candidat à partir de millions de profils repérés sur le web, et vous facilite votre recrutement.

La présélection

Les chatbots peuvent également s’avérer utiles pour le recrutement. Ces programmes de dialogue avec les internautes, présents sur les pages carrières des entreprises, font appel au traitement du langage naturel (TALN) ou à des algorithmes simples. Les chatbots peuvent ainsi collecter des informations sur les candidats, afin de les orienter vers les offres les plus pertinentes. Le bot mis au point par EASYRECRUE (suite au rachat de Playbots) invite les candidats à réaliser un entretien vidéo différé s’ils correspondent à certains critères.

L’analyse automatique des CV

Les algorithmes peuvent également faire gagner un temps précieux aux recruteurs qui reçoivent un grand nombre de candidatures, grâce à l’analyse automatique des CV. C’est ce que propose par exemple le site Jobijoba avec CVCatcher, une intelligence artificielle qui trie les CV les plus pertinents à partir de l’analyse des mots (ville, qualités, compétences ou intitulé de poste). 

Le recrutement prédictif

D’autres solutions basées sur l’IA s’intéressent à la notion d’affinité entre une offre et un CV. C’est le cas de l’application de recrutement Kudoz, rachetée récemment par Leboncoin. A l’instar des sites de rencontre, cette solution de « recrutement prédictif » repère les meilleurs candidats grâce au « matching » (au travers notamment de tests de personnalité). Ses algorithmes prévoient ensuite si ces profils pourront facilement s’intégrer dans une entreprise.

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Comment réussir à motiver ses collaborateurs ? Voici la question que se posent de nombreux chefs d’entreprise et directeurs des ressources humaines. L’enjeu est de prolonger longtemps la motivation souvent très forte dont fait preuve un employé lors de son arrivée dans une entreprise. Voici 10 facteurs pour doper la motivation de vos salariés.

  1. Réduire les réunions et les reportings

Réduire la durée des réunions au minimum et supprimer les réunions ou reportings inutiles permet de dégager du temps pour les tâches qui créent de la valeur. Cela libère également du temps pour la vie personnelle des salariés. Pour éviter les déplacements inutiles, la vidéoconférence est à privilégier dès que possible.

  1. Soigner l’intégration

Lors de la première journée du nouveau collaborateur dans l’entreprise, le matériel doit être disponible et ses collègues avertis de son arrivé. Il se sentira ainsi plus vite en confiance. Dans le cas contraire, une perte de motivation rapide est à craindre.

  1. Mettre en place la confiance

Les salariés en confiance seront plus efficaces. Ils doivent se sentir encouragés et ne pas être sanctionnés au moindre faux pas. La reconnaissance de leur travail les aidera également à persévérer pour atteindre leurs objectifs.

  1. Donner de l’autonomie

Rendre ses salariés plus autonomes, c’est leur donner la possibilité d’atteindre les buts fixés par eux-mêmes, avec plus d’efficacité. Une fois le cadre fixé, ils prennent les décisions et décident ensemble quels moyens mettre en œuvre pour réaliser leurs objectifs. On valorise ainsi le sentiment d’accomplissement de soi, primordial dans la pyramide de Maslow.

  1. Montrer l’exemple

Les managers ne doivent pas se sentir supérieurs au reste de l’équipe. C’est une question de respect, mais également une manière efficace de renforcer l’esprit d’équipe.

  1. Gestion des conflits optimisée

La gestion des conflits est un point primordial pour assurer un climat serein au sein de l’entreprise. Voici deux manières efficaces d’y parvenir :

  • organiser régulièrement des réunions dans lesquelles les salariés pourront s’exprimer sur les points bloquants.
  • Former les salariés à la communication non violente.
  1. Former et accompagner

La formation est un bon moyen de montrer au salarié que l’on tient à lui et qu’on espère le garder dans l’entreprise. Grâce à ses nouvelles compétences, le collaborateur se sentira plus utile et pourra monter en responsabilité.

  1. Espaces de travail confortables

Le choix et l’aménagement des locaux sont des facteurs à ne pas négliger. Des espaces de travail agréables, avec un espace de détente confortable, envoient un signal fort que l’entreprise se préoccupe du bien-être et des conditions de travail de ses salariés.

  1. Valoriser ses collaborateurs

La valorisation des salariés est essentielle. Il s’agit simplement de penser à encourager un salarié lorsqu’il s’investit dans son travail et obtient de belles réussites. Le manager doit également lui signifier lorsqu’il est satisfait de son travail. Pris par l’urgence, on oublie souvent ces paramètres.

Le salarié en éprouvera de la satisfaction, se sentira rassuré et sera ainsi encouragé à livrer un travail de qualité et à poursuivre ses efforts.

  1. Fixer des objectifs

Si l’objectif est clairement défini, il sera une source de motivation certaine pour le salarié. Puis une fois l’objectif atteint, il trouvera satisfaction dans le travail accompli. Les objectifs doivent respecter les critères S.M.A.R.T :

  • Spécifique. L’objectif doit être simple à comprendre, clair et compréhensible par tous rapidement.
  • Le collaborateur doit pouvoir mesurer s’il a atteint ou non l’objectif. Un objectif mesurable doit être quantifié ou qualifié.
  • L’objectif doit constituer un défi, un challenge motivant, mais acceptable.
  • Réaliste. Un objectif S.M.A.R.T. doit être réalisable.
  • Temporellement défini. Il faut fixer des termes qui permettent à tout le monde de savoir quand l’objectif doit être atteint.

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L’évolution des technologies oblige les RH à repenser en profondeur l’organisation du travail et à redonner du sens aux missions des salariés.

 Garantir la cohésion entre générations

Avec la digitalisation, les entreprises sont confrontées à de nouveaux enjeux. Les outils digitaux impactent les méthodes et les canaux de recrutement. Ils incitent aussi les entreprises à mieux accompagner leurs salariés. A l’heure où les évolutions des métiers s’accélèrent, les ressources humaines doivent garantir que tous ses employés puissent suivre les évolutions des métiers et acquérir la maîtrise des nouveaux outils, afin d’assurer une cohésion entre les générations.

Les technologies bouleversent également les manières traditionnelles de penser la communication interne. En effet, les salariés ne cessent de gagner en autonomie et créent par exemple leurs propres réseaux d’échanges (groupes WhatsApp ou autres). Les RH doivent en tenir compte et faire en sorte d’uniformiser ses messages sur les différents canaux.

Redonner du sens au travail

Grâce aux nouveaux outils, le travail devient un lieu de créativité, dans lequel les salariés ont un rôle d’autonomie accru. Les espaces de travail doivent par conséquent être repensés en fonction des nouveaux modes de travail. Mais ces mutations constituent aussi une occasion unique pour les RH de repenser l’organisation du travail et de redonner du sens aux missions des salariés. Elles ne peuvent laisser aux seuls éditeurs de logiciels la responsabilité de concevoir l’organisation du travail.

Les RH doivent bien analyser les conséquences de la digitalisation sur les métiers et les compétences. En repensant les relations entre les salariés, elles pourront mettre en place une stratégie efficace d’accompagnement de l’individu lors de l’évolution de son métier, de ses outils et de son espace de travail.

Cette stratégie s’accompagne également de la nécessité de définir des règles éthiques : les machines et les systèmes digitaux doivent être considérés avant tout comme des outils et non comme une finalité.

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Dans certains secteurs ou pour certains emplois qualifiés, les employeurs ont du mal à recruter. Les raisons sont plurielles : manque de ressources dans certaines régions, compétences rares ou très demandées… Une chose est sûre : la « guerre des talents » s’est  accentuée au cours de ces dernières années.

Recrutement RH : des talents très demandés par les entreprises

La difficulté à recruter se fait cruellement sentir dans certains secteurs d’activité, en particulier en ce qui concerne les postes qualifiés ou à responsabilité. En cause : la rareté de certaines compétences (dans le secteur du numérique et des nouvelles technologies par exemple) ou le manque de main d’œuvre disponible dans certaines zones géographiques. De plus, les très nombreux départs en retraite entraînent un déficit relatif de compétences sur le marché du travail.

La progression du nombre d’étudiants en école d’ingénieur ces dernières années n’a pas suffit à pourvoir aux besoins croissants des entreprises. On constate également que les jeunes ingénieurs et les commerciaux sont de plus en plus souvent chassés avant même l’obtention de leur diplôme.

Certaines entreprises doivent ainsi parfois revoir leurs ambitions économiques à la baisse parce qu’elles peinent à recruter. D’autres sont même contraintes d’abandonner certains projets par manque de main d’œuvre ou de moyens disponibles, pour faire face à d’importants besoins de recrutement.

De nouvelles stratégies de recrutement

Dans certains secteurs, les stratégies de recrutement traditionnelles des entreprises ne suffisent plus. Pour répondre à ces nouveaux enjeux de recrutement, elles doivent désormais mettre en place une stratégie marketing efficace et se poser les questions suivantes :

  • Où dénicher des candidats qualifiés qui correspondent à mes besoins ?
  • Existe-t-il un vivier suffisant de nouveaux talents disponibles sur le marché ?
  • Qu’est-ce qui peut les attirer ou les repousser ?
  • Comment l’entreprise peut-elle se démarquer face à ses concurrents ?

Le rôle des Directions des ressources humaines est aujourd’hui un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Dans certaines situations, elles ne devront pas hésiter à faire appel à un cabinet de recrutement externe.

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De plus en plus d’entreprises en phase de transformation ont recours aux compétences des directeurs des ressources humaines de transition. 

Qu’est-ce qu’un manager de transition ?

Les managers de transition sont des experts en ressources humaines aptes à intervenir dans différentes thématiques : paie et administration du personnel, sujets sociaux, juridiques ou de communication interne. Très prisés par les PME et ETI, ils doivent répondre à un besoin ponctuel d’une entreprise dans différents contextes :

  • gestion de crise
  • redressement de situations critiques
  • amélioration de la performance
  • management relais (remplacement de DRH)
  • redéploiement et restructuration
  • fusion et acquisition

En France, le nombre de managers RH en mission d’interim ne cesse de progresser. On les retrouve majoritairement dans l’industrie, secteur qui représente 60 % des projets. Les 40 % restant sont partagés entre les services et la distribution. *

Pourquoi faire appel à un DRH de transition ?

Davantage hommes de terrain que conseils, les directeurs des ressources humaines de transition sont avant tout engagés dans l’action. Ils ne se limitent pas à la méthodologie mais mettent tout en œuvre pour remplir leurs objectifs.

Agés en moyenne de 53 ans, les managers de transition RH interviennent après une carrière bien remplie grâce à laquelle ils ont acquis de solides expertises. Ils s’intègrent au personnel des entreprises, contrairement au consultant qui reste externe.

Ils sont à même de gérer un surcroît ou une baisse d’activité, ou encore des projets aux conséquences sociales importantes (qui peuvent par conséquent susciter l’inquiétude du personnel). Confrontés à des problématiques urgentes, leur efficacité repose sur la rapidité de mise en œuvre de leurs solutions.

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* Source : Fédération nationale du Management de Transition.

 

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Prélèvement à la source : quel impact sur les entreprises ?

En 2019, les entreprises seront chargées de collecter elles-mêmes l’impôt sur le salaire de leurs collaborateurs. Cette réforme fiscale entraîne des bouleversements pour les gestionnaires de la paye et des ressources humaines. Elle pourrait également avoir un impact sur la relation qu’entretient le salarié avec son employeur.

Entreprises : quel impact dans la gestion de la paye et des ressources humaines ?

Les conséquences du nouveau système de prélèvement à la source devraient être visibles pour les salariés dès janvier 2019. A cette date, ces derniers recevront un bulletin de paye sur lequel sera retranché le montant de leur imposition.

Les conséquences pour les services RH et de la gestion de la paye sont nombreuses : échanges de données et reversement mensuel du prélèvement auprès de l’administration fiscale (DGFIP), procédures pour garantir la confidentialité des données, impacts sur les mécanismes de paie (gestion des acomptes, des trop-perçus…).

Une nécessité de communication et d’anticipation pour l’employeur

Le système est conçu pour que le salaire mensuel du salarié ne soit pas diminué, net de la retenue fiscale. Cependant, en cas de données personnelles erronées, l’administration fiscale appliquera un « taux non personnalisé ». Calculé sur la base d’un célibataire sans enfants, ce taux pourrait avoir des conséquences importantes sur le net à payer.

En cas de problème, les employeurs pourraient se trouver mis en cause par les salariés, mais aussi par l’administration fiscale (DGFIP), alors qu’ils ne feront qu’appliquer un taux de prélèvement transmis par cette dernière. 

Pour éviter d’éventuelles tensions, il est primordial que l’employeur anticipe la réforme au plus tôt. Il devra en informer les salariés, les rassurer sur la confidentialité du prélèvement à la source et leur rappeler que l’administration fiscale demeure leur principal interlocuteur.

Grâce à une communication efficace, les gestionnaires de paye pourront consacrer un temps réduit à répondre aux questions des salariés et éviter ainsi un surcroit d’activité. Pour être en mesure de répondre efficacement aux interrogations des salariés, les équipes de la gestion des ressources humaines et de la paye devront aussi être suffisamment formées.

 

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Pour recruter certains profils, les méthodes traditionnelles du recrutement RH ne suffisent plus. De plus en plus d’entreprises choisissent désormais de faire appel à des chasseurs de tête.

Qu’est-ce qu’un chasseur de tête ?

Le « chasseur de tête », ou head hunter, se distingue du consultant en recrutement par sa méthodologie de recherche. La démarche classique va du candidat vers l’employeur. Le candidat envoie sa candidature, dans laquelle il mentionne ses compétences et sa motivation.

A la différence du consultant en recrutement, le chasseur de tête approche directement des professionnels en poste, qui ne sont pas forcément candidats au moment de la mise en relation. Il a pour mission de trouver le meilleur candidat possible pour une entreprise cliente.

Le chasseur de tête peut faire partie d’un cabinet de recrutement externe, d’un cabinet de conseil spécialisé dans le conseil en recrutement ou exercer en freelance.

Pourquoi les entreprises font-elles appel à un chasseur de tête ?

Les entreprises font généralement appel à des chasseurs de tête parce qu’elles n’ont pas de service en interne,  ou parce qu’elles peinent à recruter de bons profils par les moyens traditionnels (annonces sur Internet, dans la presse ou à Pôle Emploi). Ils sont particulièrement utiles pour recruter des profils très demandés dans certains secteurs (l’informatique par exemple), ou très qualifiés.

Certaines entreprises choisissent néanmoins une approche mixte : elles publient des annonces et font appel à un chasseur de tête en parallèle.

Quels sont les méthodes d’un chasseur de tête ?

La première mission d’un chasseur de tête consiste à identifier précisément les besoins d’une entreprise. Puis il repère les professionnels les plus compétents au sein des entreprises et les contacte en approche directe : l’executive search.

Les chasseurs de tête font du sourcing sur les jobboards, et recourent à différents canaux : réseaux sociaux, annuaires d’anciens, CVthèques, mais aussi congrès ou salons professionnels.

Comment se faire repérer par les chasseurs de tête ?

Voici quelques conseils simples si vous souhaitez vous faire repérer par les chasseurs de tête :

  • pensez aux mots-clés les plus qualifiés par rapport à votre profil, en particulier dans les intitulés de poste. Pensez à préciser votre secteur d’activité.
  • prévoyez la réponse aux questions les plus fréquemment posées par les chasseurs de tête : prétentions salariales, poste idéal, mobilité…
  • entretenez votre réseau. Gardez de bonnes relations avec tous vos managers et collaborateurs : ils sont un point de contact privilégié des chasseurs de tête.

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La Marque Employeur, un concept pour attirer les talents

Dans un contexte de concurrence accrue avec l’explosion de la bulle Internet du début des années 2000, ce concept est vite devenu une problématique phare des DRH et des Responsables du sourcing et du recrutement dans les entreprises.

La marque employeur, correspond aux techniques de management de la marque (Marketing) appliquée au management des ressources humaines de l’entreprise.

C’est la réunion de quatre dimensions  de votre entreprise: l’attractivité, la réputation, l’engagement de vos salariés, et la différentiation.

Une « bonne » Marque Employeur réconcilie « image perçue », « image voulue » et « image vécue ». C’est une représentation vivante, bien loin d’un concept figé ou déconnecté de la stratégie d’entreprise puisque la Marque Employeur permet :
– d’attirer les meilleurs  talents en phase avec votre entreprise,
– de les fidéliser en renforçant leur engagement,
– d’optimiser l’image corporate de votre entreprise, nous confie Sandrine POPOVITCH, une experte de la marque employeur.

Elle permet aux DRH et aux responsables du recrutement d’attirer les talents bien plus facilement.

Si la démarche est attrayante, elle n’est pas forcément toujours facile ! En effet, se pencher sur sa marque employeur, c’est d’abord accepter de comprendre qui est vraiment son entreprise, au-delà des idées reçues ou des apparences, (re)définir ses valeurs collectivement (et les incarner ensuite en les traduisant en pratiques managériale !), baser sa communication interne et externe sur la transparence et l’authenticité et faire de ses collaborateurs ses meilleurs ambassadeurs !

Ce travail est souvent confié aux Directions des Ressources Humaines, pas toujours à l’aise sur ce sujet. Des consultants RH experts de la marque employeur interviennent parfois auprès de ces entreprises pour les accompagner, le temps d’une mission.

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Lors de la signature d’un accord collectif avec vos élus vous devez le déposer sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords

Les accords collectifs conclus au sein d’une entreprise, d’un établissement, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale ainsi que les accords interentreprises doivent être déposés auprès de la Direccte  (Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Cette procédure est également applicable pour les plans d’action, établis pour certaines situations, par l’employeur à défaut d’accord collectif.

Ces dépôts doivent désormais être effectués via la plate-forme de téléprocédure TéléAccords .

L’employeur ou son service RH (Service des Ressources Humaines) renseigne tout d’abord des informations relatives à l’entreprise puis celles relatives à l’accord ou le plan d’action signé, qu’il dépose auprès de la Direccte. Enfin l’employeur ou son Responsable des Ressources Humaines téléchargera une version du texte intégral avec la signature des parties. Ce dépôt peut être interrompu et complété pendant 30 jours au maximum.

Nous rappelons ici, que les accords d’entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017 sont librement consultables sur le site Internet Légifrance, à l’exception des accords d’intéressement et de participation, des accords d’épargne salariale, des accords déterminant le contenu du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) et des accords de performance collective. Par contre, les plans d’action ne sont pas publiés sur ce site.

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Comment rompre le contrat de travail?

La rupture conventionnelle est elle la solution pour rompre le contrat de travail?

La rupture conventionnelle permet à tout salarié en accord avec son employeur, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord. Néanmoins un certain formalisme est à respecter.

En effet depuis depuis 2008, il est possible pour les employeurs, leurs DRH et les salariés de mettre fin au CDI d’un commun accord en utilisant le Cerfa n°14598 homologué, seul document valable pour cette rupture.

Vous pouvez également le rédiger en ligne .

Ce document atteste la volonté de chacune des parties de vouloir se séparer, après réflexion, sans précipitation en respectant un délai de rétractation et un contrôle exercé par la DIRECCTE.

La date de rupture du contrat est définie par les parties sans avoir à respecter un préavis.

A cet effet, la Cour de cassation vient de rappeler que toute rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée doit prendre la forme d’une rupture conventionnelle homologuée, sous peine d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait, en présence de son employeur, rédigé et signé une lettre dans laquelle il était fait état de la rupture de son contrat de travail « d’un commun accord ».

Pour la cour d’appel, la lettre rédigée par la salariée concrétisait non pas une démission, comme le prétendait l’employeur, mais bien une rupture amiable du contrat de travail. Les juges ont constaté que cette rupture n’avait pas été formalisée dans le cadre légal de la rupture conventionnelle homologuée et en ont déduit qu’elle devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une solution confirmée par la Cour de cassation.

Soyez donc prudent, n’hésitez pas à consulter nos DRH en temps partagé sur ce type de rupture, en particulier pour les salariés protégés dont le Cerfa n°14599*01 et la procédure sont bien spécifiques.

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