Des exemples de missions en Ressources Humaines et Recrutement

Découvrez en fonction des thèmes, quelques missions en Ressources Humaines et en Recrutement que nous avons menées.

égalité Homme Femme Entreprise

L’égalité hommes femmes au sein des entreprises.

Ces dernières années, de nombreux efforts ont été réalisés pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le but de réduire les écarts de situations. Si aux vues des différentes lois nous nous rapprochons de la parité, nous en sommes en réalité encore bien loin. En effet, la législation au sein des entreprises tarde à se mettre en place et à se concrétiser.

Quand les plus grandes entreprises s’attardent et peinent à s’adapter, les TPE-PME, pionnières en innovation sociale, détiennent le rôle principal.

Vous êtes une entreprise et souhaitez vous engager à réduire les inégalités ?

Voici l’article dont vous avez besoin pour commencer dès à présent à tendre vers une parfaite parité.

 

Égalité hommes – femmes, où en sommes nous ?

 

Les salaires.

Aujourd’hui, l’écart de salaire mensuel moyen dans le secteur privé en temps plein est de -18,6 % pour les femmes. En effet, quand ces dernières ont un salaire moyen de 1 943€ leurs collègues masculins, à poste et charge de travail équivalent perçoivent eux un salaire moyen de 2 339€.

Sur une carrière de 43 ans, le cumul de cet écart s’élève à pas moins de 204 336€.

Pourtant, il  a été démontré à de nombreuses reprises que l’égalité entre les hommes et les femmes est un gage de performance économique pour les entreprises. Tout le monde devrait donc y être gagnant.

 

La mixité dans le choix de son métier.

La moitié de la population féminine se concentre sur seulement 12 de 87 familles de métiers existants.

Par exemple, 98% des aides à domiciles sont des femmes et il en va de même pour les aide-ménagères, les assistantes, les secrétaires. Concernant les aides-soignants, le pourcentage de femmes avoisine les 90%.

Les femmes sont également surreprésentées dans les emplois à faible rémunération.

 

Les perspectives d’évolution professionnelle.

Fait contradictoire, les femmes font de plus longues études et sont plus diplômées que les hommes. En année de master on dénombre par moins de 60% de femmes contre 40% d’hommes.

Néanmoins, celles-ci sont bien moins nombreuses à accéder à des postes de direction, où elles sont seulement 17%. Pour les postes de cadre ont en dénombre 42%.

Concernant les femmes à la tête d’entreprises, elles sont de plus en plus nombreuses ses dernières années mais l’écart est toujours présent :

15% de dirigeantes féminines pour les entreprises de moins de 250 salariés et 9% pour les grandes entreprises.

 

Conciliation de la vie privée et vie professionnelle.

Concilier une vie familiale et une vie professionnelle est un problème qui concerne autant les hommes que les femmes. Chacun souhaite s’épanouir dans l’une comme dans l’autre et trouver son équilibre. Sur le papier c’est ainsi. Dans la réalité, il en va autrement.

Lors de l’arrivée d’un enfant, c’est 1 mère sur 2 qui réduit ou interrompt son activité professionnelle durant au moins 1 mois contre 1 père sur 9. La question des conditions des congés maternité et paternité pourrait ici se poser. De nombreux salariés se plaignent de ne pas avoir suffisamment de temps à consacrer à leur famille lors de la naissance d’un enfant. Ce temps supplémentaire accordé au père serait également profitable aux femmes venant d’accoucher.

De plus, la moitié des femmes estiment que l’arrivée d’un enfant a impacté négativement leur vie professionnelle.

Pour ainsi dire, il existe encore aujourd’hui pour les femmes actives un choix à faire entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Pour terminer sur ce sujet, il est important de rappeler que 82% des emplois en temps partiel sont occupés par des femmes. Ce pourcentage élevé s’explique notamment par le fait qu’elles endossent à elles-seules 75% du temps de travail domestique. Soit une seconde journée de travail après avoir terminé la première.

 

La parité en entreprise selon la loi.

 

Les principaux principes d’égalités que les entreprises de toute taille sont tenues de respecter :

  • Principe de non-discrimination : qui se réfère aux différences de traitement liées au sexe qui sont considérées comme un délit et punies par la loi.
  • Égalité de rémunération : un même travail ou travail de valeur égale se doit d’être rémunéré à la même hauteur, quelque soit le genre de la personne qui l’accompli.
  • Formulation d’objectifs en matière d’égalité professionnelle : les modalités de ces formulations d’objectifs varient selon la taille de l’entreprise en question.

 

Les obligations spécifiques aux TPE-PME.

 

Entreprises de moins de 50 salariés.

  • Formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle.
  • Prendre des mesures concrètes afin de les atteindre.

 

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés.

4 étapes sont nécessaires et recommandées afin d’atteindre une réelle égalité au sein de l’entreprise :

  1. Établir un diagnostic.

Analyse et diagnostic détaillé de la situation des hommes et des femmes de l’entreprise pour chacune des catégories professionnelles concernant les domaines qui suivent :

  • L’embauche
  • La formation
  • La promotion professionnelle
  • La qualification
  • La classification
  • Les conditions de travail
  • La santé et la sécurité au travail
  • La rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
  1. Mise en place d’une stratégie d’action.

À partir du diagnostic établit, définir une stratégie comportant :

  • Un bilan des actions de l’année précédente
  • Les objectifs de progression pour l’année à venir
  • Les indicateurs de résultats pour suivre et mesurer la réalisation de ces objectifs.
  • Les actions misent en place pour les atteindre ainsi qu’un échéancier et un budget prévisionnel.
  1. Négocier un accord.

Une fois ces deux étapes faites, il est nécessaire d’engager une négociation collective avec les délégués syndicaux afin de trouver un accord relatif à l’égalité professionnelle ou au moins un plan d’action unilatéral.

L’accord ou le plan d’action se doit de couvrir au moins 3 des 9 secteurs cités dans la 1ère étape. L’égalité de la rémunération doit obligatoirement en faire partie.

Toute entreprise qui ne respecte pas cette obligation légale est soumise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.

  1. Suivre et promouvoir les actions.

Les entreprises se doivent ensuite de suivre la mise en place et la réalisation effective des actions engagées dans l’accord ainsi que de réaliser la synthèse de ce plan d’action. Cette synthèse comprend les objectifs de progression et les actions menées suivies des indicateurs chiffrés afin de mesurer leur impact.

Pour finir, elles auront pour tâche de promouvoir ces actions en rendant visible la synthèse au sein de l’entreprise et de communiquer sur cette dernière à toute personne qui en ferait la demande. Cette synthèse devra également être publiée et visible sur le site internet de l’entreprise.

 

Calcul de l’index d’égalité professionnelle.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues chaque année de calculer et de publier leur index d’égalité femmes-hommes sur leur site internet avant le 01 mars.

Elles se doivent également de le communiquer à leur Comité Social et Économique (CSE) autant qu’à l’inspection du travail.

Cet index se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs, sur 100 points :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
  • L’écart de répartitions des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles

Le minimum requis pour est de 75 points. Si l’index de l’entreprise est inférieur à 75, celle-ci devra mettre en place des mesures correctives pour les atteindre dans un délai de 3ans. Ces mesures doivent être définies dans le contexte de la négociation obligatoire cité plus haut.

En cas de non publication de l’index ou de non mise en place de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle de l’entreprise sera appliquée.

 

Vous souhaitez réaliser votre diagnostic de parité, calculer votre index ou mettre en place les actions vous permettant de l’atteindre ? Boost’RH vous propose ces services et met à votre disposition ses experts en ressources humaines qui vous accompagnent tout au long de vos démarche.

Rémunération des RH

L’essentiel sur la rémunération des cadres RH en 2020.

Selon les études réalisées au cours des trois dernières années, il est possible d’observer une nette progression du niveau de la rémunération des cadres de la fonction des ressources humaines.

Avec une progression de +2 points par rapport aux générations précédentes, le salaire brut annuel médian – tenant compte de la part fixe et de la part variable – atteint aujourd’hui 48K €.

 

Le poids de la part variable dans la rémunération :

 

La progression de la rémunération des cadres en RH est due notamment à l’augmentation de la part variable, dont bénéficient aujourd’hui 55% des cadres de l’administration des RH et 63% des cadres du développement des RH. (Contre 48% et 61% auparavant). Cette part, constituée essentiellement des primes sur objectifs, concerne également l’intéressement (33%), la participation (28%), le plan d’épargne entreprise PEE (25%) ou encore le plan d’épargne retraite collectif dit PERCO (15%).

 

Les facteurs influents :

 

Comme dans la plupart des professions, la rémunération des cadres en RH évolue au fil du temps. On observe un salaire moyen de 40K € en début de carrière allant jusqu’à 55K € à partir de 50 ans, là où l’amplitude des salaires est la plus vaste.

En effet, quand seulement 10% des cadres de l’administration des ressources humaines gagnent plus de 80K €, 10 autres pourcents en gagnent 38K€.

Cet écart, illustrant une disparité des situations professionnelles, est expliqué par plusieurs facteurs significatifs, pris en compte dans l’établissement et la progression du dit salaire :

 

  •  L’âge, l’ancienneté, la position hiérarchique et les responsabilités sous-jacentes.

 

Comme cité ci-dessus, le niveau hiérarchique joue un rôle déterminant sur le salaire des cadres. En effet, une position hiérarchique élevée impliquera davantage de responsabilités, telle que la gestion d’une équipe et / ou d’un budget et donnera donc accès à une rémunération plus importante.

 

  • Le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et la position géographique de l’entreprise.

 

Dans le secteur des ressources humaines comme dans tout autre secteur, la taille de l’entreprise tient également une part déterminante dans le niveau de rémunération des salariés et cadres. Plus l’entreprise est grande, meilleurs seront les salaires. Il en va de même pour la position géographique. Par exemple, quand le salaire médian d’un cadre de l’administration RH d’une entreprise implantée en Île-de-France est de 52K €, celui d’un cadre occupant la même position mais dans une entreprise se trouvant en province sera de 46K €. Dans la Direction RH, l’écart se creuse davantage avec 85K € en Île-de-France contre 70K € en province.

 

Cette différence s’explique par le fait que la capitale concentre en son sein bon nombre des grandes entreprises et sièges sociaux. Les activités à forte valeur ajoutée comme le conseil, l’ingénierie, le R&D ou encore la finance y sont également plus représentés que dans les villes de plus petite envergure. 

 

À noter également que le secteur d’activité est une variable à également prendre en compte : les 20% de cadres en RH travaillant dans le secteur de l’industrie auraient un salaire plus élevés que ceux travaillant dans le secteur des services, qui représentent pourtant à eux seuls 68% de la totalité des cadres en RH.

 

  • La rémunération des femmes cadres RH :

 

rémunération femmes cadres RH

 

Bien que militant pour la parité des salaires, une différence entre la rémunération des hommes et celles des femmes est encore d’actualité.

Quand seulement 36% des cadres (toutes professions confondues) sont des femmes, la direction des ressources humaines en compte 64%. Cette statistique va même au delà des 77% lorsque l’on prend en comte la totalité des cadres de l’administration des RH et du développement RH. Bien que surreprésentées, les femmes ne sont pas pour autant épargnées par une certaine discrimination liée au salaire.

En effet, l’écart de salaire entre ces dernières et leurs homologues masculins serait à hauteur de 13% dans l’administration des RH et de 12% dans le développement des RH.

Lorsque l’on se penche sur la direction des ressources humaines, cet écart est d’autant plus flagrant avec 20% en faveur des hommes. À noter que cet écart augmente également avec l’âge.

 

Fait notable et regrettable, on constate au sein même des Directions des Ressources Humaines, pourtant garantes de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de nombreuses disparités. Comme évoqué dans notre article sur le baromètre des ressources humainesl’égalité professionnelle hommes / femmes est un des principaux enjeux de diversité et d’inclusion.

Elections CSE

Une entreprise étrangère a besoin de mettre en place son CSE (Comité Social et Economique)

La problématique du client :

Notre client est la filiale française d’un groupe international comprenant 40 salariés. Elle doit mettre en place le CSE avant le 1er janvier 2020, dans le cadre de la mise en place des nouvelles Instances Représentatives du Personnel.

La prestation apportée :

Notre Consultante a intégralement préparé les élections et de la mise en place du nouveau CSE (Comité Social et Economique) : établissement du rétroplanning de déroulement des élections par votes électroniques, réalisation de tous les supports nécessaires à l’élection du CSE (communication auprès des syndicats, protocole d’accord préélectoral, communication auprès des salariés, …)

Notre consultante a également rédigé le Règlement Intérieur du CSE et formé les nouveaux élus à leurs Droit et Devoirs en tant qu’élus du CSE.

Le bénéfice pour le client :

Gain de temps et sécurisation des élections, dans une période intense de fin d’année. Il a juste du nous fournir la liste des salariés pour établir les listes électorales.  Les salariés ayant voté par votes électroniques, notre client a fait l’économie d’organiser un Bureaux de vote avec Urnes et Isoloirs et adresser aux salariés absents ou en déplacement des votes par correspondance.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Une société de service a besoin de faire rédiger son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

La problématique du client :

L’entreprise est la filiale française d’un groupe international. Elle doit rédiger son document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP), obligatoire dès le recrutement du premier salarié.

La prestation apportée :

Notre Consultant RH a préparé et réaliser le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels pour le client. Pour cela il a défini les unités de travail,  identifié les risques, analysé les causes possibles, recensé les actions de prévention déjà menées, et conduit une réflexion sur les actions de prévention complémentaires ou supplémentaires à mettre en place.

A la fin de prestation, le DUERP était finalisé, prêt à être signé.

Le bénéfice pour le client :

Le DUERP a été réalisé en 2 jours mettant le client à l’abris de poursuites pénales et répondant à son obligation légale.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Une mission de management de transition difficile

La problématique du client :

Une Mutuelle en mutation sur un nouveau progiciel de gestion de la prévoyance,  est amenée à devoir changer sans délais, en plein projet, de chef de projet informatique. Le client demande à Boost’RH Groupe de leur apporter une solution,  pour poursuivre le projet, coordonner les consultants affectés au projet et trouver une solution pour continuer à gérer la prévoyance des adhérents.

La prestation apportée :

Après avoir mené une étude de la situation, Boost’RH Groupe, propose à son client de trouver, pour 12 mois une ressource externe. Cette ressource devra posséder des compétences en informatique, en gestion de projet et en prévoyance. Pour complexifier la situation, le poste est à pourvoir dans une ville de province dont les emplois liés au métier des Mutuelles sont absorbés par un Géant de la Santé et de la Prévoyance.

Boost’RH Groupe actionne son réseau (Mutuelles et informatique), afin de détecter deux candidats correspondant parfaitement au poste, et acceptant une mission sous contrat en management de transition de 18 mois.

Le bénéfice pour le client :

Boost’RH Groupe apporte une solution de remplacement au client, le consultant en informatique et en prévoyance reste géré par Boost’RH Groupe, et n’impacte ni la masse salariale, ni les effectifs de cette Mutuelle pendant 18 mois.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’rh Groupe répond à un besoin de gestion des compétences

La problématique du client :

Notre client est une entreprise industrielle innovante, qui a besoin pour réussir son développement, de recenser les compétences qu’elle possède en interne. Elle souhaite ensuite les comparer à ses futurs besoins,  et compenser les manquements, par la mise en œuvre d’actions de formation ou le recrutement de nouvelles compétences.

La prestation apportée :

Après avoir échangé avec le chef d’entreprise sur sa stratégie de développement, nous lui avons proposé la réalisation d’un état des lieux des compétences actuelles de l’entreprise (interviews, définitions de fonction et cartographie des compétences). A partir de la cartographie des compétences validée, nous avons, avec le chef d’entreprise,  identifié les futures compétences à posséder pour pouvoir dérouler la stratégie de l’entreprise. Enfin, nous avons organisé les sessions de formations et lancé les recrutements à prévoir. En parallèle, nous avons également sécurisé les talents rares et uniques, par la formation d’un « back up ».

Le bénéfice pour le client :

Le client a ainsi pu développer les compétences de ses salariés en fonction de l’évolution de l’entreprise. Notre intervention l’a rassuré et lui a permis de planifier la mise en œuvre de son plan stratégique en fonction des délais de recrutement et de formation. Il a pu également communiquer sur l’investissement de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés, et la bonne gestion prévisionnelle des compétences, passant par des évolutions de responsabilités en interne.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’rh Groupe répond à un besoin de gestion des ressources humaines

La problématique du client :

Une de nos Start’up leader dans le domaine de la santé, atteignant 18 salariés, commençait à rencontrer des problématiques importantes en terme de gestion de son capital humain, sans pouvoir recruter une personne pour les gérer.

La prestation apportée :

Nous avons d’abord échangé avec le dirigeant, pour comprendre le contexte, ses enjeux, et ses attentes. Nous lui avons ensuite proposé l’intervention d’un DRH à temps partagé, adapté à ses besoins en termes de compétences, temps d’intervention et facturation.

Le bénéfice pour le client :

Une amélioration pratiquement instantanée de l’ambiance de travail, des salariés davantage concentrés et impliqués dans leur travail, et un gain de temps et une sérénité du chef d’entreprise pour se consacrer au développement de son entreprise.

égalité Homme Femme Entreprise

L’égalité hommes femmes au sein des entreprises.

Ces dernières années, de nombreux efforts ont été réalisés pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le but de réduire les écarts de situations. Si aux vues des différentes lois nous nous rapprochons de la parité, nous en sommes en réalité encore bien loin. En effet, la législation au sein des entreprises tarde à se mettre en place et à se concrétiser.

Quand les plus grandes entreprises s’attardent et peinent à s’adapter, les TPE-PME, pionnières en innovation sociale, détiennent le rôle principal.

Vous êtes une entreprise et souhaitez vous engager à réduire les inégalités ?

Voici l’article dont vous avez besoin pour commencer dès à présent à tendre vers une parfaite parité.

 

Égalité hommes – femmes, où en sommes nous ?

 

Les salaires.

Aujourd’hui, l’écart de salaire mensuel moyen dans le secteur privé en temps plein est de -18,6 % pour les femmes. En effet, quand ces dernières ont un salaire moyen de 1 943€ leurs collègues masculins, à poste et charge de travail équivalent perçoivent eux un salaire moyen de 2 339€.

Sur une carrière de 43 ans, le cumul de cet écart s’élève à pas moins de 204 336€.

Pourtant, il  a été démontré à de nombreuses reprises que l’égalité entre les hommes et les femmes est un gage de performance économique pour les entreprises. Tout le monde devrait donc y être gagnant.

 

La mixité dans le choix de son métier.

La moitié de la population féminine se concentre sur seulement 12 de 87 familles de métiers existants.

Par exemple, 98% des aides à domiciles sont des femmes et il en va de même pour les aide-ménagères, les assistantes, les secrétaires. Concernant les aides-soignants, le pourcentage de femmes avoisine les 90%.

Les femmes sont également surreprésentées dans les emplois à faible rémunération.

 

Les perspectives d’évolution professionnelle.

Fait contradictoire, les femmes font de plus longues études et sont plus diplômées que les hommes. En année de master on dénombre par moins de 60% de femmes contre 40% d’hommes.

Néanmoins, celles-ci sont bien moins nombreuses à accéder à des postes de direction, où elles sont seulement 17%. Pour les postes de cadre ont en dénombre 42%.

Concernant les femmes à la tête d’entreprises, elles sont de plus en plus nombreuses ses dernières années mais l’écart est toujours présent :

15% de dirigeantes féminines pour les entreprises de moins de 250 salariés et 9% pour les grandes entreprises.

 

Conciliation de la vie privée et vie professionnelle.

Concilier une vie familiale et une vie professionnelle est un problème qui concerne autant les hommes que les femmes. Chacun souhaite s’épanouir dans l’une comme dans l’autre et trouver son équilibre. Sur le papier c’est ainsi. Dans la réalité, il en va autrement.

Lors de l’arrivée d’un enfant, c’est 1 mère sur 2 qui réduit ou interrompt son activité professionnelle durant au moins 1 mois contre 1 père sur 9. La question des conditions des congés maternité et paternité pourrait ici se poser. De nombreux salariés se plaignent de ne pas avoir suffisamment de temps à consacrer à leur famille lors de la naissance d’un enfant. Ce temps supplémentaire accordé au père serait également profitable aux femmes venant d’accoucher.

De plus, la moitié des femmes estiment que l’arrivée d’un enfant a impacté négativement leur vie professionnelle.

Pour ainsi dire, il existe encore aujourd’hui pour les femmes actives un choix à faire entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Pour terminer sur ce sujet, il est important de rappeler que 82% des emplois en temps partiel sont occupés par des femmes. Ce pourcentage élevé s’explique notamment par le fait qu’elles endossent à elles-seules 75% du temps de travail domestique. Soit une seconde journée de travail après avoir terminé la première.

 

La parité en entreprise selon la loi.

 

Les principaux principes d’égalités que les entreprises de toute taille sont tenues de respecter :

  • Principe de non-discrimination : qui se réfère aux différences de traitement liées au sexe qui sont considérées comme un délit et punies par la loi.
  • Égalité de rémunération : un même travail ou travail de valeur égale se doit d’être rémunéré à la même hauteur, quelque soit le genre de la personne qui l’accompli.
  • Formulation d’objectifs en matière d’égalité professionnelle : les modalités de ces formulations d’objectifs varient selon la taille de l’entreprise en question.

 

Les obligations spécifiques aux TPE-PME.

 

Entreprises de moins de 50 salariés.

  • Formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle.
  • Prendre des mesures concrètes afin de les atteindre.

 

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés.

4 étapes sont nécessaires et recommandées afin d’atteindre une réelle égalité au sein de l’entreprise :

  1. Établir un diagnostic.

Analyse et diagnostic détaillé de la situation des hommes et des femmes de l’entreprise pour chacune des catégories professionnelles concernant les domaines qui suivent :

  • L’embauche
  • La formation
  • La promotion professionnelle
  • La qualification
  • La classification
  • Les conditions de travail
  • La santé et la sécurité au travail
  • La rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
  1. Mise en place d’une stratégie d’action.

À partir du diagnostic établit, définir une stratégie comportant :

  • Un bilan des actions de l’année précédente
  • Les objectifs de progression pour l’année à venir
  • Les indicateurs de résultats pour suivre et mesurer la réalisation de ces objectifs.
  • Les actions misent en place pour les atteindre ainsi qu’un échéancier et un budget prévisionnel.
  1. Négocier un accord.

Une fois ces deux étapes faites, il est nécessaire d’engager une négociation collective avec les délégués syndicaux afin de trouver un accord relatif à l’égalité professionnelle ou au moins un plan d’action unilatéral.

L’accord ou le plan d’action se doit de couvrir au moins 3 des 9 secteurs cités dans la 1ère étape. L’égalité de la rémunération doit obligatoirement en faire partie.

Toute entreprise qui ne respecte pas cette obligation légale est soumise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.

  1. Suivre et promouvoir les actions.

Les entreprises se doivent ensuite de suivre la mise en place et la réalisation effective des actions engagées dans l’accord ainsi que de réaliser la synthèse de ce plan d’action. Cette synthèse comprend les objectifs de progression et les actions menées suivies des indicateurs chiffrés afin de mesurer leur impact.

Pour finir, elles auront pour tâche de promouvoir ces actions en rendant visible la synthèse au sein de l’entreprise et de communiquer sur cette dernière à toute personne qui en ferait la demande. Cette synthèse devra également être publiée et visible sur le site internet de l’entreprise.

 

Calcul de l’index d’égalité professionnelle.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues chaque année de calculer et de publier leur index d’égalité femmes-hommes sur leur site internet avant le 01 mars.

Elles se doivent également de le communiquer à leur Comité Social et Économique (CSE) autant qu’à l’inspection du travail.

Cet index se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs, sur 100 points :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
  • L’écart de répartitions des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles

Le minimum requis pour est de 75 points. Si l’index de l’entreprise est inférieur à 75, celle-ci devra mettre en place des mesures correctives pour les atteindre dans un délai de 3ans. Ces mesures doivent être définies dans le contexte de la négociation obligatoire cité plus haut.

En cas de non publication de l’index ou de non mise en place de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle de l’entreprise sera appliquée.

 

Vous souhaitez réaliser votre diagnostic de parité, calculer votre index ou mettre en place les actions vous permettant de l’atteindre ? Boost’RH vous propose ces services et met à votre disposition ses experts en ressources humaines qui vous accompagnent tout au long de vos démarche.

Rémunération des RH

L’essentiel sur la rémunération des cadres RH en 2020.

Selon les études réalisées au cours des trois dernières années, il est possible d’observer une nette progression du niveau de la rémunération des cadres de la fonction des ressources humaines.

Avec une progression de +2 points par rapport aux générations précédentes, le salaire brut annuel médian – tenant compte de la part fixe et de la part variable – atteint aujourd’hui 48K €.

 

Le poids de la part variable dans la rémunération :

 

La progression de la rémunération des cadres en RH est due notamment à l’augmentation de la part variable, dont bénéficient aujourd’hui 55% des cadres de l’administration des RH et 63% des cadres du développement des RH. (Contre 48% et 61% auparavant). Cette part, constituée essentiellement des primes sur objectifs, concerne également l’intéressement (33%), la participation (28%), le plan d’épargne entreprise PEE (25%) ou encore le plan d’épargne retraite collectif dit PERCO (15%).

 

Les facteurs influents :

 

Comme dans la plupart des professions, la rémunération des cadres en RH évolue au fil du temps. On observe un salaire moyen de 40K € en début de carrière allant jusqu’à 55K € à partir de 50 ans, là où l’amplitude des salaires est la plus vaste.

En effet, quand seulement 10% des cadres de l’administration des ressources humaines gagnent plus de 80K €, 10 autres pourcents en gagnent 38K€.

Cet écart, illustrant une disparité des situations professionnelles, est expliqué par plusieurs facteurs significatifs, pris en compte dans l’établissement et la progression du dit salaire :

 

  •  L’âge, l’ancienneté, la position hiérarchique et les responsabilités sous-jacentes.

 

Comme cité ci-dessus, le niveau hiérarchique joue un rôle déterminant sur le salaire des cadres. En effet, une position hiérarchique élevée impliquera davantage de responsabilités, telle que la gestion d’une équipe et / ou d’un budget et donnera donc accès à une rémunération plus importante.

 

  • Le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et la position géographique de l’entreprise.

 

Dans le secteur des ressources humaines comme dans tout autre secteur, la taille de l’entreprise tient également une part déterminante dans le niveau de rémunération des salariés et cadres. Plus l’entreprise est grande, meilleurs seront les salaires. Il en va de même pour la position géographique. Par exemple, quand le salaire médian d’un cadre de l’administration RH d’une entreprise implantée en Île-de-France est de 52K €, celui d’un cadre occupant la même position mais dans une entreprise se trouvant en province sera de 46K €. Dans la Direction RH, l’écart se creuse davantage avec 85K € en Île-de-France contre 70K € en province.

 

Cette différence s’explique par le fait que la capitale concentre en son sein bon nombre des grandes entreprises et sièges sociaux. Les activités à forte valeur ajoutée comme le conseil, l’ingénierie, le R&D ou encore la finance y sont également plus représentés que dans les villes de plus petite envergure. 

 

À noter également que le secteur d’activité est une variable à également prendre en compte : les 20% de cadres en RH travaillant dans le secteur de l’industrie auraient un salaire plus élevés que ceux travaillant dans le secteur des services, qui représentent pourtant à eux seuls 68% de la totalité des cadres en RH.

 

  • La rémunération des femmes cadres RH :

 

rémunération femmes cadres RH

 

Bien que militant pour la parité des salaires, une différence entre la rémunération des hommes et celles des femmes est encore d’actualité.

Quand seulement 36% des cadres (toutes professions confondues) sont des femmes, la direction des ressources humaines en compte 64%. Cette statistique va même au delà des 77% lorsque l’on prend en comte la totalité des cadres de l’administration des RH et du développement RH. Bien que surreprésentées, les femmes ne sont pas pour autant épargnées par une certaine discrimination liée au salaire.

En effet, l’écart de salaire entre ces dernières et leurs homologues masculins serait à hauteur de 13% dans l’administration des RH et de 12% dans le développement des RH.

Lorsque l’on se penche sur la direction des ressources humaines, cet écart est d’autant plus flagrant avec 20% en faveur des hommes. À noter que cet écart augmente également avec l’âge.

 

Fait notable et regrettable, on constate au sein même des Directions des Ressources Humaines, pourtant garantes de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de nombreuses disparités. Comme évoqué dans notre article sur le baromètre des ressources humainesl’égalité professionnelle hommes / femmes est un des principaux enjeux de diversité et d’inclusion.

Elections CSE par votes électroniques

Boost’RH Groupe organise les élections CSE

La problématique du client :

L’entreprise est une PME qui a dépassé 50 salariés et doit organiser ses élections du CSE. Elle a des salariés sur plusieurs sites dont des commerciaux et souhaite privilégier des votes électroniques. Elle n’a ni les compétences ni le temps d’organiser ses élections.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe a donc organisé intégralement les élections du CSE de son client. L’accompagnement juridique mais également l’accompagnement informatique avec l’utilisation d’un logiciel de votes électroniques développé par le partenaire de Boost’RH Groupe. Boost’RH Groupe a donc pris en charge l’établissement du planning de déroulement des élections, la réalisation de tous les supports nécessaires à l’élection (communication auprès des syndicats, protocole d’accord préélectoral, communication auprès des salariés, …) la rédaction du Protocole Pré-électoral, l’assistance au bureau de votes virtuel sur les deux tours, le dépouillement électronique, et l’impression des PV électoraux.

Le bénéfice pour le client :

Notre accompagnement a permis au client de sécuriser ses élections du CSE sans avoir à s’en occuper. Gain de temps et économie de logistique (impression des bulletins, location d’urnes et isoloirs, frais postaux, tenue du bureau de vote…) en utilisant le vote électronique.

Elections CSE

Une entreprise étrangère a besoin de mettre en place son CSE (Comité Social et Economique)

La problématique du client :

Notre client est la filiale française d’un groupe international comprenant 40 salariés. Elle doit mettre en place le CSE avant le 1er janvier 2020, dans le cadre de la mise en place des nouvelles Instances Représentatives du Personnel.

La prestation apportée :

Notre Consultante a intégralement préparé les élections et de la mise en place du nouveau CSE (Comité Social et Economique) : établissement du rétroplanning de déroulement des élections par votes électroniques, réalisation de tous les supports nécessaires à l’élection du CSE (communication auprès des syndicats, protocole d’accord préélectoral, communication auprès des salariés, …)

Notre consultante a également rédigé le Règlement Intérieur du CSE et formé les nouveaux élus à leurs Droit et Devoirs en tant qu’élus du CSE.

Le bénéfice pour le client :

Gain de temps et sécurisation des élections, dans une période intense de fin d’année. Il a juste du nous fournir la liste des salariés pour établir les listes électorales.  Les salariés ayant voté par votes électroniques, notre client a fait l’économie d’organiser un Bureaux de vote avec Urnes et Isoloirs et adresser aux salariés absents ou en déplacement des votes par correspondance.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Une société de service a besoin de faire rédiger son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

La problématique du client :

L’entreprise est la filiale française d’un groupe international. Elle doit rédiger son document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP), obligatoire dès le recrutement du premier salarié.

La prestation apportée :

Notre Consultant RH a préparé et réaliser le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels pour le client. Pour cela il a défini les unités de travail,  identifié les risques, analysé les causes possibles, recensé les actions de prévention déjà menées, et conduit une réflexion sur les actions de prévention complémentaires ou supplémentaires à mettre en place.

A la fin de prestation, le DUERP était finalisé, prêt à être signé.

Le bénéfice pour le client :

Le DUERP a été réalisé en 2 jours mettant le client à l’abris de poursuites pénales et répondant à son obligation légale.

Election CSE traditionnel

Boost’rh Groupe répond à une obligation légale, l’organisation des élections du Comité Social et Economique (CSE)

La problématique du client :

Une entreprise comprenant plus de 10 salariés avait l’obligation d’organiser pour la première fois les élections du Comité Social et Economique. Personne au sein de l’entreprise n’avait ni la compétence ni la pratique des relations sociales.

La prestation apportée :

Après une réunion de présentation de l’organisation des élections avec le chef d’entreprise, en mettant en évidence les risques et ses obligation, nous avons préparé un retro planning et un plan d’actions. Après validation avec le client, nous avons, en collaboration avec un salarié de l’entreprise, mené toute l’organisation des élections et de la préparation des documents obligatoires. Nous l’avons également accompagné dans la gestion des premières réunions du CSE.

Le bénéfice pour le client :

Les élections de notre client ont été organisées sereinement, dans les règles de l’art, et bénéficie maintenant, pour ses prochaines élections, d’un salarié formé qui a l’expérience et la compétence de la gestion du CSE.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’rh Groupe répond à une obligation légale, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

La problématique du client :

Un jeune créateur d’entreprise n’employant qu’un seul salarié, n’était pas en conformité avec l’obligation de posséder un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Il risquait une sanction financière et pénale.

La prestation apportée :

Après un échange approfondi  avec le chef d’entreprise sur son environnement de travail, nous lui avons proposé de le former, à la réalisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et de sa mise à jour annuelle, tout en réalisant simultanément le document, avec lui.

Le bénéfice pour le client :

Il a bénéficié d’une double prestations, la formation sur le DUERP et sa réalisation. Il a rapidement été en conformité avec la loi, et formé à sa mise à jour de façon autonome, pour un prix très compétitif.

Elections CSE par votes électroniques

Boost’RH Groupe organise les élections CSE

La problématique du client :

L’entreprise est une PME qui a dépassé 50 salariés et doit organiser ses élections du CSE. Elle a des salariés sur plusieurs sites dont des commerciaux et souhaite privilégier des votes électroniques. Elle n’a ni les compétences ni le temps d’organiser ses élections.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe a donc organisé intégralement les élections du CSE de son client. L’accompagnement juridique mais également l’accompagnement informatique avec l’utilisation d’un logiciel de votes électroniques développé par le partenaire de Boost’RH Groupe. Boost’RH Groupe a donc pris en charge l’établissement du planning de déroulement des élections, la réalisation de tous les supports nécessaires à l’élection (communication auprès des syndicats, protocole d’accord préélectoral, communication auprès des salariés, …) la rédaction du Protocole Pré-électoral, l’assistance au bureau de votes virtuel sur les deux tours, le dépouillement électronique, et l’impression des PV électoraux.

Le bénéfice pour le client :

Notre accompagnement a permis au client de sécuriser ses élections du CSE sans avoir à s’en occuper. Gain de temps et économie de logistique (impression des bulletins, location d’urnes et isoloirs, frais postaux, tenue du bureau de vote…) en utilisant le vote électronique.

Elections CSE

Une entreprise étrangère a besoin de mettre en place son CSE (Comité Social et Economique)

La problématique du client :

Notre client est la filiale française d’un groupe international comprenant 40 salariés. Elle doit mettre en place le CSE avant le 1er janvier 2020, dans le cadre de la mise en place des nouvelles Instances Représentatives du Personnel.

La prestation apportée :

Notre Consultante a intégralement préparé les élections et de la mise en place du nouveau CSE (Comité Social et Economique) : établissement du rétroplanning de déroulement des élections par votes électroniques, réalisation de tous les supports nécessaires à l’élection du CSE (communication auprès des syndicats, protocole d’accord préélectoral, communication auprès des salariés, …)

Notre consultante a également rédigé le Règlement Intérieur du CSE et formé les nouveaux élus à leurs Droit et Devoirs en tant qu’élus du CSE.

Le bénéfice pour le client :

Gain de temps et sécurisation des élections, dans une période intense de fin d’année. Il a juste du nous fournir la liste des salariés pour établir les listes électorales.  Les salariés ayant voté par votes électroniques, notre client a fait l’économie d’organiser un Bureaux de vote avec Urnes et Isoloirs et adresser aux salariés absents ou en déplacement des votes par correspondance.

Election CSE traditionnel

Boost’rh Groupe répond à une obligation légale, l’organisation des élections du Comité Social et Economique (CSE)

La problématique du client :

Une entreprise comprenant plus de 10 salariés avait l’obligation d’organiser pour la première fois les élections du Comité Social et Economique. Personne au sein de l’entreprise n’avait ni la compétence ni la pratique des relations sociales.

La prestation apportée :

Après une réunion de présentation de l’organisation des élections avec le chef d’entreprise, en mettant en évidence les risques et ses obligation, nous avons préparé un retro planning et un plan d’actions. Après validation avec le client, nous avons, en collaboration avec un salarié de l’entreprise, mené toute l’organisation des élections et de la préparation des documents obligatoires. Nous l’avons également accompagné dans la gestion des premières réunions du CSE.

Le bénéfice pour le client :

Les élections de notre client ont été organisées sereinement, dans les règles de l’art, et bénéficie maintenant, pour ses prochaines élections, d’un salarié formé qui a l’expérience et la compétence de la gestion du CSE.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’RH Groupe recrute un double profil

La problématique du client :

Le client, une Mutuelle spécialisée qui souhaitait se développer en augmentant le nombre d’adhérents et son chiffre d’affaires. Elle recherche un(e) Directeur(rice) du Développement pouvant sous deux ans remplacer l’actuel Directeur Général souhaitant partir en retraite.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe a donc mené une mission de recrutement à double niveau, celui de candidats correspondant au poste actuel de Directeur du Développement et celui de futur Directeur Général.

Nous avons donc conduit un choix très sélectif vers des candidats tenant déjà des fonctions similaires depuis quelques années, dans des Mutuelles équivalentes, et souhaitant évoluer à court terme sur un poste de Directeur Général.

Le bénéfice pour le client :

Notre intervention a été rapide et quatre candidats hyper ciblés ont été présentés au bout de 3 semaines. Ces candidats non seulement correspondaient au poste, avaient des capacités d’évolution vers une position de Directeur Général, mais étaient également en phase avec la culture d’entreprise, et le style de management du Directeur Général en place.

Le client a rapidement choisi un candidat que nous avons suivi pendant sa période d’intégration et qui se plait beaucoup dans ce poste promotionnel.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Un éditeur de logiciel peine à recruter ses collaborateurs

La problématique du client :

Jeune start-up qui vient de dépasser 50 salariés grâce à une application médicale révolutionnaire, a besoin de recruter un salarié par semaine pour répondre au succès de son produit. Le service RH est encore limité à une personne qui ne peut gérer ces recrutements. Le RRH fait appel à de nombreux cabinets spécialisés, dont les honoraires sont élevés en raison de la pénurie de compétences dans ce domaine. De plus, les candidats sont rares et ne répondent pas toujours aux exigences de savoir être du client.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe connait bien le milieu des éditeurs de logiciel pour avoir mené plusieurs missions de DRH ainsi que le milieu de la santé, ce qui permet de chasser plus facilement le candidat correspondant exactement au poste ou détecter un candidat ayant les capacités à tenir le poste.

Ainsi plusieurs missions de Pré-recrutement extrêmement ciblées ont été menées par Boost’RH Groupe au profit de ce client avec des taux de réussite et d’intégration important.

Le bénéfice pour le client :

Efficacité, gain de temps et économies.

De plus, non seulement le candidat est en adéquation avec les compétences techniques du poste, mais également avec le savoir être et la capacité d’intégration requise. Le client a ainsi pu développer son business en recrutant les bons profils et en répondant aux demandes de ses clients.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Pour économiser son budget de recrutement, le DRH d’une entreprise de Data Center, utilise le service Pré-recrutement de Boost’RH Groupe

La problématique du client :

Une entreprise bordelaise de prestations de services à l’industrie du Data Center recherche désespérément un Chef de projet Génie Electrique (H/F).

Le DRH a uniquement besoin d’un pré-recrutement car cherchant à économiser son budget recrutement, il mène lui même les entretiens de recrutement.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe propose à son client, une prestation de Pré-recrutement qui consiste à rechercher dans notre réseau spécialisé en Data Center et Informatique, des candidats en adéquation avec les exigences du poste. Les candidatures sont ensuite sélectionnées à partir de critères précis définis avec le client, puis qualifiés au téléphone pour connaître leurs exigences, atouts et points de vigilance, et vérifier l’adéquation au poste de travail.

Cette formule est moins chère qu’un recrutement classique, le DRH aura à conduire les entretiens avec les candidats et vérifier leur adaptabilité à la culture d’entreprise et au style de management du supérieur hiérarchique direct.

Le bénéfice pour le client :

Gain de temps et efficacité supérieure, grâce à nos moyens de recherche des candidats, largement supérieur à celui d’un DRH dont le métier n’est pas uniquement le recrutement, et réalisation d’une importante économie sur le budget recrutement.

Le client satisfait de cette formule de Pré-recrutement qui lui convient, travaille depuis, régulièrement avec Boost’RH Groupe.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’RH Groupe détecte une compétence rare

La problématique du client :

Préparant le départ à la retraite de leur Directeur des Opérations, d’une société travaillant sur des problématiques sensibles recherchait son remplaçant, souhaitant une personne poursuivant l’œuvre de son prédécesseur. Le poste était difficile à pourvoir car il nécessitait des compétences d’organisation, de logistique, du management d’une équipe importante de salariés, acteurs de fonctions sociales et de service public, qu’il faut pouvoir soutenir psychologiquement.

La prestation apportée :

Devant la spécificité de ce recrutement, Boost’RH Groupe a proposé à son client une stratégie de recherche, tournée vers des anciens officiers de sapeurs pompiers ou de militaires de carrière ayant participé à des opérations extérieures. Nous avons activé nos contacts au sein des cellules de reconversions des militaires, et sous 10 jours, nous avons sélectionnés trois candidats correspondant parfaitement au poste à pourvoir,  mais également en phase avec le prédécesseur.

Le bénéfice pour le client :

Ce recrutement sensible et complexe était un véritable souci pour le client. Dégagé de cette contrainte de recrutement, il a pu, de façon objective, faire le meilleur choix du candidat et assurer une passation de pouvoir de plusieurs semaines, entre les deux Directeurs des Opérations. L’intégration que nous avons suivie s’est très bien déroulée, non seulement au sein du Comité de Direction et de la Direction des Opérations, mais également au sein de toute l’entreprise.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’rh Groupe répond à un besoin de recrutement sensible pour l’entreprise

La problématique du client :

Une entreprise industrielle comprenant plus de 12 salariés suite à des démissions, avait besoin de recruter 4 techniciens très pointus pour répondre à son carnet de commande. Malgré l’instauration des heures supplémentaires majorées, les salariés en postes acceptaient mal cette charge supplémentaire de travail permanente, et profitaient de cet été de fait pour négocier des avantages.

La prestation apportée :

Nous avons rencontré le chef d’entreprise et le responsable d’atelier pour comprendre le métier de notre client, sa culture d’entreprise, le style de management du chef d’atelier, et les compétences et comportements requis. Nous avons essayé de comprendre pourquoi notre client n’arrivait pas depuis 6 mois à embaucher. Nous avons lancé ensuite la recherche auprès de notre réseau et présenté des candidats correspondant exactement aux attentes du client.

Le bénéfice pour le client :

Il a été soulagé de savoir que nous cherchions à sa place et que nous étions en mesure de lui trouver les candidats qu’il attendait depuis 6 mois. De plus nous l’avons accompagné dans l’intégration des nouveaux salariés pour créer une ambiance de travail favorable à l’épanouissement de tous les salariés.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Pour économiser son budget de recrutement, le DRH d’une entreprise de Data Center, utilise le service Pré-recrutement de Boost’RH Groupe

La problématique du client :

Une entreprise bordelaise de prestations de services à l’industrie du Data Center recherche désespérément un Chef de projet Génie Electrique (H/F).

Le DRH a uniquement besoin d’un pré-recrutement car cherchant à économiser son budget recrutement, il mène lui même les entretiens de recrutement.

La prestation apportée :

Boost’RH Groupe propose à son client, une prestation de Pré-recrutement qui consiste à rechercher dans notre réseau spécialisé en Data Center et Informatique, des candidats en adéquation avec les exigences du poste. Les candidatures sont ensuite sélectionnées à partir de critères précis définis avec le client, puis qualifiés au téléphone pour connaître leurs exigences, atouts et points de vigilance, et vérifier l’adéquation au poste de travail.

Cette formule est moins chère qu’un recrutement classique, le DRH aura à conduire les entretiens avec les candidats et vérifier leur adaptabilité à la culture d’entreprise et au style de management du supérieur hiérarchique direct.

Le bénéfice pour le client :

Gain de temps et efficacité supérieure, grâce à nos moyens de recherche des candidats, largement supérieur à celui d’un DRH dont le métier n’est pas uniquement le recrutement, et réalisation d’une importante économie sur le budget recrutement.

Le client satisfait de cette formule de Pré-recrutement qui lui convient, travaille depuis, régulièrement avec Boost’RH Groupe.

Boost'RH, l'externalisation de toute la RH clés en main

Boost’rh Groupe répond à un besoin de développement du chiffre d’affaires de l’entreprise

La problématique du client :

Nous sommes intervenus au profit d’un distributeur de composants pour la construction d’équipements industriels.

Il avait besoin d’augmenter son chiffre d’affaires et de générer davantage de résultats.

La prestation apportée :

Nous avons d’abord échangé avec le client sur l’objectif à atteindre, puis sur les moyens à mettre en œuvre et enfin nous lui avons proposé la mise en place d’une politique de rémunération motivante. Une rémunération variable sur objectifs à été mise en place en remplacement de la prime versée en fin d’année. Les objectifs ont été clairement définis et partagés par tous.

Le bénéfice pour le client :

Par la mise en place d’un nouveau système de rémunération motivant, les technico-commerciaux de cette entreprise ont augmenté sur la première année, leur chiffre d’affaires, sécurisé la marge sur leurs ventes, et sur l’avenir, ont développé un portefeuille de prospects qualifiés.

Retrouvez nos DRH en temps partagé sur nos bureaux d’Aix-en-Provence – Amiens – Bobigny – Bordeaux – Cergy – Créteil – DijonEvry – Grenoble – Lille– Lyon – Marseille – Melun – Montpellier – Nancy – Nanterre – Nantes – Nice – Orléans – Paris – Rennes – Rouen – Saint-Denis de la Réunion – Strasbourg – Toulon – Toulouse – Versailles

Découvrez nos autres prestations RH et nos implantations.