De plus en plus d’entreprises en phase de transformation ont recours aux compétences des directeurs des ressources humaines de transition. 

Qu’est-ce qu’un manager de transition ?

Les managers de transition sont des experts en ressources humaines aptes à intervenir dans différentes thématiques : paie et administration du personnel, sujets sociaux, juridiques ou de communication interne. Très prisés par les PME et ETI, ils doivent répondre à un besoin ponctuel d’une entreprise dans différents contextes :

  • gestion de crise
  • redressement de situations critiques
  • amélioration de la performance
  • management relais (remplacement de DRH)
  • redéploiement et restructuration
  • fusion et acquisition

En France, le nombre de managers RH en mission d’interim ne cesse de progresser. On les retrouve majoritairement dans l’industrie, secteur qui représente 60 % des projets. Les 40 % restant sont partagés entre les services et la distribution. *

Pourquoi faire appel à un DRH de transition ?

Davantage hommes de terrain que conseils, les directeurs des ressources humaines de transition sont avant tout engagés dans l’action. Ils ne se limitent pas à la méthodologie mais mettent tout en œuvre pour remplir leurs objectifs.

Agés en moyenne de 53 ans, les managers de transition RH interviennent après une carrière bien remplie grâce à laquelle ils ont acquis de solides expertises. Ils s’intègrent au personnel des entreprises, contrairement au consultant qui reste externe.

Ils sont à même de gérer un surcroît ou une baisse d’activité, ou encore des projets aux conséquences sociales importantes (qui peuvent par conséquent susciter l’inquiétude du personnel). Confrontés à des problématiques urgentes, leur efficacité repose sur la rapidité de mise en œuvre de leurs solutions.

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* Source : Fédération nationale du Management de Transition.

 

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Prélèvement à la source : quel impact sur les entreprises ?

En 2019, les entreprises seront chargées de collecter elles-mêmes l’impôt sur le salaire de leurs collaborateurs. Cette réforme fiscale entraîne des bouleversements pour les gestionnaires de la paye et des ressources humaines. Elle pourrait également avoir un impact sur la relation qu’entretient le salarié avec son employeur.

Entreprises : quel impact dans la gestion de la paye et des ressources humaines ?

Les conséquences du nouveau système de prélèvement à la source devraient être visibles pour les salariés dès janvier 2019. A cette date, ces derniers recevront un bulletin de paye sur lequel sera retranché le montant de leur imposition.

Les conséquences pour les services RH et de la gestion de la paye sont nombreuses : échanges de données et reversement mensuel du prélèvement auprès de l’administration fiscale (DGFIP), procédures pour garantir la confidentialité des données, impacts sur les mécanismes de paie (gestion des acomptes, des trop-perçus…).

Une nécessité de communication et d’anticipation pour l’employeur

Le système est conçu pour que le salaire mensuel du salarié ne soit pas diminué, net de la retenue fiscale. Cependant, en cas de données personnelles erronées, l’administration fiscale appliquera un « taux non personnalisé ». Calculé sur la base d’un célibataire sans enfants, ce taux pourrait avoir des conséquences importantes sur le net à payer.

En cas de problème, les employeurs pourraient se trouver mis en cause par les salariés, mais aussi par l’administration fiscale (DGFIP), alors qu’ils ne feront qu’appliquer un taux de prélèvement transmis par cette dernière. 

Pour éviter d’éventuelles tensions, il est primordial que l’employeur anticipe la réforme au plus tôt. Il devra en informer les salariés, les rassurer sur la confidentialité du prélèvement à la source et leur rappeler que l’administration fiscale demeure leur principal interlocuteur.

Grâce à une communication efficace, les gestionnaires de paye pourront consacrer un temps réduit à répondre aux questions des salariés et éviter ainsi un surcroit d’activité. Pour être en mesure de répondre efficacement aux interrogations des salariés, les équipes de la gestion des ressources humaines et de la paye devront aussi être suffisamment formées.

 

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Pour recruter certains profils, les méthodes traditionnelles du recrutement RH ne suffisent plus. De plus en plus d’entreprises choisissent désormais de faire appel à des chasseurs de tête.

Qu’est-ce qu’un chasseur de tête ?

Le « chasseur de tête », ou head hunter, se distingue du consultant en recrutement par sa méthodologie de recherche. La démarche classique va du candidat vers l’employeur. Le candidat envoie sa candidature, dans laquelle il mentionne ses compétences et sa motivation.

A la différence du consultant en recrutement, le chasseur de tête approche directement des professionnels en poste, qui ne sont pas forcément candidats au moment de la mise en relation. Il a pour mission de trouver le meilleur candidat possible pour une entreprise cliente.

Le chasseur de tête peut faire partie d’un cabinet de recrutement externe, d’un cabinet de conseil spécialisé dans le conseil en recrutement ou exercer en freelance.

Pourquoi les entreprises font-elles appel à un chasseur de tête ?

Les entreprises font généralement appel à des chasseurs de tête parce qu’elles n’ont pas de service en interne,  ou parce qu’elles peinent à recruter de bons profils par les moyens traditionnels (annonces sur Internet, dans la presse ou à Pôle Emploi). Ils sont particulièrement utiles pour recruter des profils très demandés dans certains secteurs (l’informatique par exemple), ou très qualifiés.

Certaines entreprises choisissent néanmoins une approche mixte : elles publient des annonces et font appel à un chasseur de tête en parallèle.

Quels sont les méthodes d’un chasseur de tête ?

La première mission d’un chasseur de tête consiste à identifier précisément les besoins d’une entreprise. Puis il repère les professionnels les plus compétents au sein des entreprises et les contacte en approche directe : l’executive search.

Les chasseurs de tête font du sourcing sur les jobboards, et recourent à différents canaux : réseaux sociaux, annuaires d’anciens, CVthèques, mais aussi congrès ou salons professionnels.

Comment se faire repérer par les chasseurs de tête ?

Voici quelques conseils simples si vous souhaitez vous faire repérer par les chasseurs de tête :

  • pensez aux mots-clés les plus qualifiés par rapport à votre profil, en particulier dans les intitulés de poste. Pensez à préciser votre secteur d’activité.
  • prévoyez la réponse aux questions les plus fréquemment posées par les chasseurs de tête : prétentions salariales, poste idéal, mobilité…
  • entretenez votre réseau. Gardez de bonnes relations avec tous vos managers et collaborateurs : ils sont un point de contact privilégié des chasseurs de tête.

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La Marque Employeur, un concept pour attirer les talents

Dans un contexte de concurrence accrue avec l’explosion de la bulle Internet du début des années 2000, ce concept est vite devenu une problématique phare des DRH et des Responsables du sourcing et du recrutement dans les entreprises.

La marque employeur, correspond aux techniques de management de la marque (Marketing) appliquée au management des ressources humaines de l’entreprise.

C’est la réunion de quatre dimensions  de votre entreprise: l’attractivité, la réputation, l’engagement de vos salariés, et la différentiation.

Une « bonne » Marque Employeur réconcilie « image perçue », « image voulue » et « image vécue ». C’est une représentation vivante, bien loin d’un concept figé ou déconnecté de la stratégie d’entreprise puisque la Marque Employeur permet :
– d’attirer les meilleurs  talents en phase avec votre entreprise,
– de les fidéliser en renforçant leur engagement,
– d’optimiser l’image corporate de votre entreprise, nous confie Sandrine POPOVITCH, une experte de la marque employeur.

Elle permet aux DRH et aux responsables du recrutement d’attirer les talents bien plus facilement.

Si la démarche est attrayante, elle n’est pas forcément toujours facile ! En effet, se pencher sur sa marque employeur, c’est d’abord accepter de comprendre qui est vraiment son entreprise, au-delà des idées reçues ou des apparences, (re)définir ses valeurs collectivement (et les incarner ensuite en les traduisant en pratiques managériale !), baser sa communication interne et externe sur la transparence et l’authenticité et faire de ses collaborateurs ses meilleurs ambassadeurs !

Ce travail est souvent confié aux Directions des Ressources Humaines, pas toujours à l’aise sur ce sujet. Des consultants RH experts de la marque employeur interviennent parfois auprès de ces entreprises pour les accompagner, le temps d’une mission.

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Lors de la signature d’un accord collectif avec vos élus vous devez le déposer sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords

Les accords collectifs conclus au sein d’une entreprise, d’un établissement, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale ainsi que les accords interentreprises doivent être déposés auprès de la Direccte  (Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Cette procédure est également applicable pour les plans d’action, établis pour certaines situations, par l’employeur à défaut d’accord collectif.

Ces dépôts doivent désormais être effectués via la plate-forme de téléprocédure TéléAccords .

L’employeur ou son service RH (Service des Ressources Humaines) renseigne tout d’abord des informations relatives à l’entreprise puis celles relatives à l’accord ou le plan d’action signé, qu’il dépose auprès de la Direccte. Enfin l’employeur ou son Responsable des Ressources Humaines téléchargera une version du texte intégral avec la signature des parties. Ce dépôt peut être interrompu et complété pendant 30 jours au maximum.

Nous rappelons ici, que les accords d’entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017 sont librement consultables sur le site Internet Légifrance, à l’exception des accords d’intéressement et de participation, des accords d’épargne salariale, des accords déterminant le contenu du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) et des accords de performance collective. Par contre, les plans d’action ne sont pas publiés sur ce site.

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Comment rompre le contrat de travail?

La rupture conventionnelle est elle la solution pour rompre le contrat de travail?

La rupture conventionnelle permet à tout salarié en accord avec son employeur, de rompre son contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord. Néanmoins un certain formalisme est à respecter.

En effet depuis depuis 2008, il est possible pour les employeurs, leurs DRH et les salariés de mettre fin au CDI d’un commun accord en utilisant le Cerfa n°14598 homologué, seul document valable pour cette rupture.

Vous pouvez également le rédiger en ligne .

Ce document atteste la volonté de chacune des parties de vouloir se séparer, après réflexion, sans précipitation en respectant un délai de rétractation et un contrôle exercé par la DIRECCTE.

La date de rupture du contrat est définie par les parties sans avoir à respecter un préavis.

A cet effet, la Cour de cassation vient de rappeler que toute rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée doit prendre la forme d’une rupture conventionnelle homologuée, sous peine d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait, en présence de son employeur, rédigé et signé une lettre dans laquelle il était fait état de la rupture de son contrat de travail « d’un commun accord ».

Pour la cour d’appel, la lettre rédigée par la salariée concrétisait non pas une démission, comme le prétendait l’employeur, mais bien une rupture amiable du contrat de travail. Les juges ont constaté que cette rupture n’avait pas été formalisée dans le cadre légal de la rupture conventionnelle homologuée et en ont déduit qu’elle devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une solution confirmée par la Cour de cassation.

Soyez donc prudent, n’hésitez pas à consulter nos DRH en temps partagé sur ce type de rupture, en particulier pour les salariés protégés dont le Cerfa n°14599*01 et la procédure sont bien spécifiques.

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La gestion de la formation en pleine évolution

Le 5 mars dernier, Muriel Pénicaud, Ministre du Travail a annoncé une transformation profonde de la formation professionnelle, transformation qu’elle espère « utile et attendue ».

Un CPF en euros

Aujourd’hui le « big bang » de la formation professionnelle propose, la monétarisation des heures du Compte Personnel de Formation (CPF), afin de rendre le système plus concret, lisible et surtout plus juste. Le CPF sera désormais alimenté en euros et non plus en heures. Les actifs comptabiliseront jusqu’à 500€ par an, plafonné à 5 000€ sur dix ans. Les moins qualifiés comptabiliseront, eux, jusqu’à 800€ par an, plafonné à 8 000€ sur dix ans.

La création d’une agence nationale de régulation

Une agence nationale, France Compétences, sera créée pour réunir les fonctions du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), de la Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’orientation Professionnelle (Cnefop) et de la Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (Copanef) en une seule institution. La simplification passera par la collecte de la cotisation par l’URSSAF et diminuer ainsi la charge administrative des entreprises. « La valeur ajoutée des organismes paritaires ne se trouve pas dans la collecte des fonds mais dans l’anticipation de la formation et la construction des plans de formation », a annoncé la Ministre. Ces organismes devront être un vrai « service de proximité » pour les entreprises.

Cette réforme prévoit également plus de liberté donnée à l’innovation pédagogique. La complétion d’un MOOC sera reconnue, et il sera désormais possible de se former entièrement en ligne. De plus les organismes de formations devront être certifiés par l’Agence Nationale France Compétences pour travailler sur les fonds publics.

Nouveau rôle des OPCA

Les Organismes Partiaires Collecteurs Agréés (OPCA) ne détermineront plus le taux de prise en charge des formations, et ne collecteront plus non plus les cotisations versées par les entreprises. Leur mission sera désormais d’accompagner les entreprises et les soutenir en matière de gestion des compétences et de l’employabilité de leurs collaborateurs. Le rôle des OPCA est donc entièrement transformée et fait d’eux désormais des Opérateurs de Compétences.

Cette modification des missions des OPCA a pour but de libérer l’accès à la formation professionnelle. Muriel Pénicaud souhaite que les individus choisissent et paient leur formation eux-mêmes directement, à travers leur CPF, auquel ils auront accès grâce à une application mobile.

Date d’application de cette réforme

Cette réforme devrait être applicable après le passage du projet de réforme devant le Parlement fin avril, et après les derniers ajustements issus des négociations du mois de mars.

Néanmoins, la mise en place de cette réforme se fera progressivement, les Opérateurs de Compétences devront être opérationnels dès le 1er Septembre 2018.

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Le recrutement prédictif en savoir davantage

Le recrutement prédictif est amené à bousculer profondément les méthodes des entreprises. Ce système qui repose en grande partie sur les Big Data permet en effet d’affiner la recherche des candidats et de trouver les profils les plus adaptés à un poste.

En quoi consiste le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif permet aux entreprises, via un algorithme, de mieux cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné.

Pour cela, l’entreprise doit identifier les facteurs-clés de performance sur le poste à pourvoir. Il s’agit d’analyser un large éventail de paramètres. Cet éventail comprend entre autres les traits de personnalité, le comportement, l’esprit d’équipe, la résistance au stress, les compétences, l’expérience, les facteurs de motivation, de satisfaction et de reconnaissance, etc. Outre la recherche des compétences et du savoir-être du candidat, le but est également de trouver des candidats qui s’épanouiront à leur poste et que l’employeur pourra fidéliser.

Le recrutement prédictif passe par la recherche des éléments au sein de l’entreprise, ayant conduit à la performance de ses salariés. Les données sont recueillies auprès des personnes occupant un poste similaire et au niveau de la hiérarchie N+1 et N+2. L’objectif est d’arriver à définir les profils les plus performants en interne et d’identifier des talents similaires dans un vivier de candidats.

Les données collectées permettent  de définir un modèle de profil.

Avantages et inconvénients du recrutement prédictif

Le recrutement prédictif est un dispositif visant à “accélérer” et fiabiliser le processus de recrutement des candidats. Les recrutements s’avèrent souvent coûteux en matière de temps et de ressources financières. La technologie permet ainsi apporter une aide précieuse aux recruteurs, dans la lecture, tri et sélection des candidatures pertinentes. Ils concentrent leur activité sur les entretiens et la confirmation des résultats des tests et de la sélection par algorithmes. Outre tous ces éléments, il restera toujours à vérifier la motivation du candidat pour le poste, sa capacité d’adaptation à la culture d’entreprise et ses valeurs, et l’adéquation avec le style de management de la hiérarchie et la composition de l’équipe.

Pour les candidats, ce système apporte davantage de neutralité dans la sélection des candidats et peut faire émerger des profils atypiques mais à fort potentiel. En effet, certains candidats ne répondant pas exactement au cahier des charges du recruteur pour un poste (formation, expérience, activité de l’entreprise, taille d’entreprise…) peuvent émerger et être jugés intéressants alors qu’ils n’auraient peut-être pas été retenus dans le cadre d’un processus de recrutement classique. Ainsi, le recrutement prédictif s’avère plus objectif.

Mais n’oublions pas, que malgré tous les algorithmes existants, c’est toujours le recruteurs qui a le dernier mot et qui choisira le candidat le mieux adapté au poste et à son environnement.

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Digital et intelligence artificielle pour les Mutuelles 

Philippe CAQUET était présent aux 14ème Rencontres du Comité Opéra sur le sujet du « Digital et intelligence artificielle pour les Mutuelles ». Quel impact RH va amener la digitalisation au sein des Mutuelles ?

Du rôle de suivi des consommations médicales et des remboursements, l’automatisation de certaines tâches, ne va elle pas permettre aux mutuelles, de mener de nouvelles missions auprès de leurs adhérents ? Les emplois ne vont ils pas évoluer pour passer de la gestion administrative, à de la prévention, ou du conseil sur la santé des adhérents? Comment accompagner les salariés dans cette mutation et évolution du métier ? Formations, mobilité interne, coaching,  évolution de carrières…mais surtout les rassurer.

 

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Le nouveau Comité Social et Economique

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés devront être dotées d’un comité social et économique d’ici 2020.

Afin de simplifier le dialogue social au sein des entreprises, le gouvernement a rénové les institutions représentatives du personnel. Ainsi, une nouvelle instance unique, baptisée « conseil social et économique » (CSE), a été créée pour remplacer les institutions existantes, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Mais à quel moment cette substitution doit-elle prendre effet dans votre entreprise ?

1er cas : votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel

Si votre entreprise est dépourvue de représentants du personnel mais qu’elle compte au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs, vous devez vous doter d’un CSE sans attendre.

2ème cas : votre entreprise dispose déjà de représentants du personnel

Si des représentants du personnel sont déjà en place dans votre entreprise, vous pouvez attendre la fin de leur mandat pour instaurer un conseil social et économique. Par contre si ce mandat s’achève après le 31 décembre 2019, un CSE devra tout de même être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020, le mandat des représentants du personnel prendra donc fin de manière anticipée. Mais vous pouvez décider d’anticiper sa mise en place, en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.

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